研修の効果を最大化する5つの鉄則

2019.09.05
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人手不足の昨今、人材育成に力を入れる企業が増えています。

人材育成の手段としては、研修を活用する企業も多いと思います。
研修はうまく活用すれば社員の成長の大きなきっかけになりますが、やり方を間違えると何の効果も出ません。

せっかく研修に投資する以上、その効果を最大化するために何に気をつけたらいいでしょうか?

研修の効果とは?

社員が研修を受けるときは、その効果として何を狙うかを定めなければなりません。

例えば、多くの研修現場のあるある光景:
研修終了後のアンケートで、「色々学びがあって良かった。いい刺激になりました!」

ところが研修の翌日に出社した瞬間、研修前の状態に舞い戻る。
1週間もすると研修で学んだことは全て記憶の彼方に飛んでいってしまう。

果たしてこのような研修(研修当日に刺激を与えるだけ)に効果があったと言えるでしょうか?

研修の効果とは、受けた人の実際の仕事や行動に変化を起こすことです。
その研修をやらなかった場合にくらべて、何か新しい行動を起こさせる。
それが仕事の成果につながっていくことが「研修効果」です。

中小企業は「刺激」を与える程度の研修に投資する余裕はありません。
ちゃんと効果を狙いにいくべきです。

研修で効果を出す鉄則その1: “必要な人に” 学ばせる

研修は義務教育ではありません。

「特定の人だけ研修を受けさせるのは不公平だ!」
と、同じ研修を対象層全員に受けてもらう。

そんなケースがよくあります。
それって本当に全員に必要なのでしょうか?

研修は学びたい人が学べば大きな効果が出ます。
しかし、関心ない人に無理に学ばせたところで得るものは殆どありません。

再び研修現場のあるある光景:
研修の休憩時間毎に仕事の電話をしまくる。
ともすれば研修途中で抜けたり、早退するような人。
そんな方がいます。

その方が忙しいのは全然問題ありません。
しかし、あえてそんな忙しい時に研修に出る必要があるでしょうか?

研修に費やす時間ももったいないし、仕事にも支障が出るし、どちらも中途半端。
何もいいことがありません。

研修でちゃんと学ぶ人は、事前に仕事の時間をやりくりして参加します。
そこで何かを本気で学ぼうと思っているから、時間を作ってきます。
そういう人だけを対象に研修を用意してあげればいいのです。

研修で効果を出す鉄則その2: “必要な時に” 学ばせる

研修を受けるタイミングも効果に大きく関係します。

例えば、管理職になった人全員に管理職スキルの研修を行ったらどうなるでしょうか?

普段から管理職の仕事に真剣に向き合っている人には効果があるかもしれません。
しかし、管理職の仕事をせずに部下のことなどそっちのけの人が研修を受けても効果薄です。

つまり、仕事の学びには適切なタイミングがあるということです。

例えば部下とのコミュニケーションに問題がある人のケース。

1年前は「自分に否はなく、部下が直すべきだ」と思っていました。
その当時コミュニケーションに関する研修に出ても効果はありませんでした。
本人も出たいとも思っていませんでした。

しかし1年たっても相変わらず部下とのコミュニケーションに苦労が続き、自ら何とかしたい、自分を変えるしかないと思い至るようになりました。
そう思ったタイミングで、同テーマの研修を受けたら、効果は絶大でした。

本人が自ら学びたいと思っている時は、心も頭もスポンジ状態です。

スポンジは、何でも貪欲に吸収してやろうと思っているので、研修の効果が何倍にも増幅するのです。

誰でも、いい仕事をしたい、もっとスキルや見識を高めたいという潜在的願望は持っています。
しかし、具体的な必要性が目の前にあらわれない限り、本気で学ぼうとはしないのが普通です。

だからこそ本人の気持ちがスポンジ状態に近づいたタイミングで研修を受けてもらいましょう。

研修で効果を出す鉄則その3: 総花メニューでなく学ぶ対象を絞る!

例えば管理職研修には、2~3日コースでコミュニケーションから、仕事の管理、組織活性化、人事管理や人事考課までてんこ盛りの研修があります。

一方で部下とのコミュニケーション、組織活性化など少ないテーマに絞った研修もあります。

おすすめは後者です。

前者は短期間で一度に学ぶには範囲が広すぎます。
一つ一つが深い内容なのに、それぞれ表面的になぞったところで、研修参加者の行動を変えることは難しいです。

テーマ内容はなるべく絞って深く理解してもらいましょう

加えて、座学だけではなく、体験を振り返ったり、参加者同士ディスカッションの場があって、内省や気づきが深まるものがいいです。
さらに、研修後一定期間、実行フォローがついているものが望ましいです。

研修で効果を出す鉄則その4: 何でも外部に頼らない

研修を実施する際、研修会社に頼りすぎるのも問題です。

研修会社のメニューの大半は、どこの会社にも汎用的な内容となっています。
ものによっては実務との乖離がありすぎて、生かすことができません。

例えば「プレゼンテーション力向上」という研修会社の講座があるとします。
話の組み立て、伝え方、資料の構成など標準的な内容は学ぶことができますが、参加者にとってリアリティに欠けます。

  • プレゼンで伝えたい相手は誰なのか?
  • 時間は何分か?
  • 提案商材は何か?
  • どのようなシチュエーションか?(ex.既に競合に決まりかかっているのをひっくり返す場面)

等々の条件によってプレゼンスタイルは異なりますよね。

汎用的な研修ではパワポを使ったプレゼンを想定しているケースが多いです。
しかし実際のプレゼンは口頭のみの場合もあるます。
Word1枚のサマリを渡すのみの時もあります。

たった5分の社長プレゼンと、30分の担当者向けプレゼンも別物です。

よって、研修に参加する社員が実際に直面するプレゼン場面を想定して研修メニューをつくってあげたら、効果は相当高くなります。

手間はかかりますが、先輩社員が過去の失敗経験、成功経験をもとに指導してあげた方が、外部に頼むより実践的な指導ができます。

コンテンツの作り方などのテクニックは外部の方に相談するのも効果的です。
しかし、内容は外部頼みにせず、自分達で教えた方が、より実践的で効果が高まることが多いと思っておいて下さい。

研修で効果を出す鉄則その5: 事後改善フォローをしっかりやる

研修の最後の授業が終わったら、「お疲れー!」と開放感で仲間と飲みに行って以上終了、という人はいませんか?

私も昔その1人だった記憶がありますが・・

しかしそれでは何も身になりません。
研修は終わってからがスタートです。

研修を受けたのち、自分の課題を見直し、実際にどのような改善ができるか考えてもらいます。

考えたら翌日から即実行です。

例えばコーチングの研修を受けたのであれば、翌日から部下とのやり取りにおいて、

  • 質問の仕方を変えてみる
  • 最初から答えを言わない
  • 本人に考えさせる

などを試してみます。

それを継続するうち、部下に何か変化は出てくるでしょうか?
自分の内面にも何か変化が出てくるでしょうか?

やってみた取り組みがどのように上手くいったか、いかなかったかを、研修を受けたメンバー同士で振り返る機会をもちましょう。

振り返る場の目的は2つ。

1つは冷静に自分の変化を省みて、次のステップではどのような改善や工夫が必要が考えること。
もう1つは、メンバー同士でお互いの経験を学び合うことです。

自分とは違う人の経験を疑似体験することで、更に理解や学びが深まります。

従いまして、1人1人は何となく振り返りの場に来るのではなく、自分の体験をしっかり言語化した状態で参加してもらいましょう。

5つの鉄則で効果の高い研修をやりましょう

形ばかりの研修をやることには意味がありません。
研修をきっかけとして社員の行動や成果に変化をもたらすことが目的です。

そのためには5つの鉄則を参考に、ぜひ効果的な研修を実施して下さい。

1.“必要な人に”学ばせる
2.“必要な時”に学ばせる
3.総花メニューでなく学ぶ対象を絞る!
4.何でも外部に頼らない
5.事後改善フォローをしっかりやる

以上、「研修の効果を最大化する5つの鉄則」でした。

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筆者紹介

竹居淳一
株式会社SUSUME 代表取締役

竹居淳一

中小ベンチャー企業が「人材の力を最大化して企業ビジョン・目標を実現」できるよう、社員をぐんぐん成長させ、組織の活力を高める「社員力倍増!ツドイカツヤクコンサルティング」を提供しています。

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