Generated by All in One SEO v4.9.10, this is an llms.txt file, used by LLMs to index the site. # ツドイカツヤク研究所 「企業は人なり」。「人と組織を自社の強みに！」と願う中小企業の社長が読むブログ。 テーマは人材育成、組織マネジメント、採用、人事制度など。 ## Sitemaps - [XML Sitemap](https://tsudoi-katsuyaku.com/sitemap.xml): Contains all public & indexable URLs for this website. ## 投稿 - [「研修効果がわからない」の解決法｜ 研修効果測定 のための具体的なアプローチ](https://tsudoi-katsuyaku.com/measuring-training-effectiveness) - 人事担当者がいつも悩むテーマに「どうやって 研修効果測定 をするか？」というものがあります。判断基準が明確ではない新人研修、管理職研修、DX研修などは、どのように実施効果を測定すればいいでしょうか？今週のブログでは研修効果測定をどのように行ったらよいか、その方法についてお伝えします。 - [管理職 の業務負荷を減らし、管理職をもっと魅力あるポジションに変える方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/reduce-manager-workload) - 多くの企業が「 管理職 の成り手がいない」「管理職が育たない」「管理職が本来の仕事ができていない」という問題に直面しています。この問題にはさまざまな要因が絡んでいますが、大きな理由の１つが「管理職の業務が多すぎる」ことです。「会社として本気で管理職の業務を減らすべきではないか」という提言を、社長へ向けてお伝えします。 - [ネガティブフィードバック はなぜ難しい？低評価者への伝え方で上司が押さえるべき３つのポイント](https://tsudoi-katsuyaku.com/negative-feedback) - 部下に ネガティブフィードバック を行う際、多くの上司が悩むのは「どのようにフィードバックすればいいか？」です。 どうしたらいいかわからず、つい後回しにしてしまう・・・という方も多いのではないでしょうか。 今週のブログでは、評価のフィードバックをどのように行うべきかについてお伝えします。 - [なぜ ルールの徹底 はこんなに難しい？ルールの実行を阻む「６つの壁」とその対処法](https://tsudoi-katsuyaku.com/rule-adoption-barriers) - マネージャーなら誰でも経験したことのある悩みの１つが、「決めた ルールの徹底 が難しい」というものです。最初の１～２週間は決めたルール通りにやってくれたとしても、時間の経過とともに、ポツリポツリとやらない人が出現します。そうなると決めたルールはあっという間に崩壊し、やらないことが当たり前になってしまいます。 - [人事の仕事で会社の 生産性向上 に貢献するには？６つの具体的なアプローチ](https://tsudoi-katsuyaku.com/hr-productivity-strategies) - 給料を引き上げるには、その原資となる会社の稼ぎを増やすことが大前提です。具体的には、社員１人当たり時間当たりの稼ぎ、つまり 生産性向上 を実現させなければなりません。 人事はその「生産性向上」に大きく関係する部門です。 今週のブログでは「会社の生産性向上に人事はどう貢献できるか？」というテーマでお伝えします。 - [ＡＩ時代 の新・キャリア戦略｜経験の価値が下がる中で評価される「ソフトスキル」とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/new-career-strategy) - ＡＩ時代 は業界経験や職種経験というものの価値が、転職市場において徐々に減退していくでしょう。特に環境変化の速い今、過去の経験が「先入観」や「固定観念」となり、かえって足かせになることさえあります。 今週のブログでは、ＡＩの普及によって人の評価軸や採用のポイントが変化していく可能性についてお伝えします。 - [組織運営 のパフォーマンスを最大化するハードとソフトの融合](https://tsudoi-katsuyaku.com/organization-management-balance) - 強い会社は 組織運営 のハードウェアとソフトウェアのバランスが取れていると感じます。組織マネジメントにおいてはこの両者が必要不可欠ですが、どちらかに偏っていたり、バランスを欠いている会社も少なくありません。今週のブログでは、いずれかに偏った事例を見ながら、ハードとソフトの重要性とそのバランスについて考えてみましょう。 - [「 人事権 の行使」で組織改革を成功に導く！反対派も動かす具体的な方法とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/personnel-authority) - 今週のブログは 人事権 の行使について。会社のピラミッド型組織は改革時にスピード不足や反対派の存在が問題になります。第三者的組織や社内プロジェクトも対策になりますが、最終的には人事権を持つフォーメーションが必要となります。今週のブログでは人事権を適切に行使する重要性と反対派を動かす方法について解説します。 - [なぜ ポジションパワー では部下が動かないのか？今の時代に求められる新しいマネジメント力の磨き方](https://tsudoi-katsuyaku.com/beyond-position-power) - なぜ、部下は指示したのに動いてくれないのでしょうか？部下マネジメントがうまくいかない人ほど、無意識にポジションパワーに依存している傾向があります。今週のブログは、マネージャーが ポジションパワー に依存することの限界と、そこから脱却して普遍的なマネジメント力を身につける道筋についてお伝えします。 - [リーダーを育てる 「ゼロからチームを作る経験」｜ゼロイチ経験が骨太リーダーを生み出す理由](https://tsudoi-katsuyaku.com/team-building-from-scratch) - リーダーを育てる というテーマを考えたとき、優れたリーダーに過去の経験を聞くと意外にもゼロからチームを作った経験を持っている人が多いことに気づきました。改めてゼロからチームを作る経験の意義について考えてみました。 今週のブログでは、組織のリーダーになる上で「ゼロからチームを作る経験」がいかに意義深いかをお伝えします。 - [成長する人しない人 の分かれ道｜成長する人に共通するたった１つのこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/growth-path-difference) - [「社員が辞めたらすぐ 後任採用 」はＮＧ｜社員の退職は仕事を再設計するチャンス](https://tsudoi-katsuyaku.com/job-redesign-after-employee-leaves) - 「社員が辞めたから 後任採用 する」というのは一見普通の判断に見えますが、組織デザインや業務設計の観点からは安易で危うい発想でもあります。 人の退職は「その仕事は今後も必要か？」「同じ仕事のやり方でよいのか？」などを見直す絶好のタイミングです。今週のブログでは、後任採用の望ましい姿についてお伝えします。 - [人事コンサルタント の仕事はＡＩに奪われるのか？代替される業務と生き残る業務](https://tsudoi-katsuyaku.com/ai-vs-hr-consultants) - 人事コンサルタント の人員削減の動きが進んでいます。背景にあるのはＡＩの普及によって業務の一部が代替され始めていることです。私自身人事コンサルタントとして活動している立場から、人事コンサルタントの仕事はどこまで生き残るか？ＡＩに取って変わられるものとそうでないものの違いは何か？これらを整理してみたいと思います。 - [社員の「 視座を高める 」には？視座が高い社員を会社に増やすための４つのアプローチ](https://tsudoi-katsuyaku.com/raising-employee-perspective) - 社員の育成において、多くの会社で「社員の視座を高めたい」というニーズがあります。社員の 視座を高める のはなかなか難しいテーマでもあり、一筋縄ではいきません。今週のブログでは、「視座が高いとはどのようなことか？」「いかにして社員の視座を高めるか？」という深遠なテーマを掘り下げていきましょう。 - [人事施策 を重ねても効果がないのはなぜ？会社を良くするために人事が踏み込むべき領域とは](https://tsudoi-katsuyaku.com/beyond-hr-initiatives) - 人事施策 は、一般的に「採用、配置・異動、育成、評価・報酬制度の設計と運用、労務管理、給与・社保、働きやすい環境づくり」といったものです。ところが、人事が頑張ってこれらの役割をしっかり推進したとしても、会社が良くなるとは限りません。組織力、人材力が十分に高まるとは言えません。 それはなぜでしょうか？ - [優れたマネージャーはどこでどう育つ？揺るぎない マネジメントスキル を磨く６つの場とは](https://tsudoi-katsuyaku.com/build-management-skills) - マネージャーの育成は多くの企業が頭を悩ます課題です。 マネージャーを育成するためには研修も有効な手段の一つですが、何よりも「日々の実践の場において マネジメントスキル を磨けているか」が重要です。本日のブログでは、マネジメントスキルをより早く、より高いレベルで身に着けるための６つの場についてお伝えします。 - [中高年のリスキリング は「スキル」習得にあらず？マインドセットの変容が次のキャリアを切り開く](https://tsudoi-katsuyaku.com/not-skills-but-mindset) - 中高年のリスキリング の機運が高まっていますが、私が常日頃感じているリスキリングの課題は、「スキルの獲得」よりも「マインドの変容」の方が効果が大きいにもかかわらず、そこが軽視されているところです。 今週のブログでは、中高年のキャリア転換において大きな影響をもたらす「マインドの変容」についてお伝えします。 - [脱・上司ガチャ。「 嫌な上司 」を自分にとって「いい上司」へ変える逆転のマインドセット](https://tsudoi-katsuyaku.com/free-from-boss-lottery) - 嫌な上司 についてしまった？上司との相性は仕事の結果に影響を与える大きな要素です。上司ガチャという言葉があるように、誰が上司になるかにはどうしても運が絡みます。しかし仮に「嫌な上司についた」という不運によって自分の仕事の成果が出なくなるとしたらとても勿体ないことです。自分のキャリアを運任せにしているようなものです。 - [一生ミドルで終わる人と 出世する人 は何が違う？キャリアを分ける決定的な思考の分岐点](https://tsudoi-katsuyaku.com/career-dividing-mindset) - 経営幹部へと 出世する人 はどんな人でしょうか。会社のミドル層を経営幹部に育てるための育成プログラムを実施することがありますが、受講生から時々こんな質問が出ます。「今の経営幹部だって出来ていないことを、なぜ我々が求められるのでしょうか？」 将来経営幹部に出世する人とミドルのままで終わる人の違いについてお伝えします。 - [研修予算のない中小企業でもできるマネージャーの育成｜ 部下マネジメント における１１の必須スキル](https://tsudoi-katsuyaku.com/essential-management-skills) - マネージャーの育成は人材育成の主要テーマです。しかし、中小企業ではマネジメント研修に十分な予算を確保しづらく、社内にはロールモデルとなるマネージャーが限られるため、育成がなかなか難しいのが実情です。今週のブログでは、マネージャーが習得すべき、部下マネジメント＆チームマネジメントの必須メニューについてお伝えします。 - [「 多様性 」をはき違えると会社は迷走する？多様性を活かせる組織の揺るぎない姿勢と価値観](https://tsudoi-katsuyaku.com/misunderstanding-diversity) - 今の時代、「 多様性 」は活力ある組織を作るために欠かせない重要な要素として語られています。真逆である「金太郎飴のように同質的な集団」においては、構成メンバーから似たような意見しか出ず、イノベーションが起きづらくなります。しかし、多様性の意味をはき違えると企業は混沌に陥ってしまう恐れがあります。 - [「 仕事の割り振り 」ができる上司とできない上司｜部下を伸ばし、組織の未来をつくる任せ方](https://tsudoi-katsuyaku.com/effective-work-assignment) - 上司は 仕事の割り振り において絶大な権限を有しています。しかしビジネスの現場においてはマネージャーが手探りで試行錯誤しながらやっているのが実態です。 今週のブログでは、上司が部下に仕事を割り振る際の考え方と実践のポイントを整理し、「仕事の割り振り」によって成果と成長を両立させる方法を考えていきます。 - [タバコミュニケーション や 飲ミュニケーションの功罪｜喫煙所が意思決定の場になっていませんか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/pros-cons-smoking-drinking-communication) - 「 タバコミュニケーション 」という言葉があります。 オフィスの喫煙所で立ち話をしていると、本音が垣間見えたり、会議室では出ない意見交換がなされ、これが結果としていい気づきやアイディアにつながることがあります。 今週のブログでは「タバコミュニケ―ション」や飲ミュニケーションの是非について考えてみたいと思います - [人事の仕事 に求められる「二律背反思考」｜答えのない仕事に向き合うアプローチ](https://tsudoi-katsuyaku.com/dualistic-thinking) - 人事の仕事 には「二律背反」の視点を同時に持つことが求められます。 「社員のために給料を上げてあげたい」 という考えと 「利益確保のために人件費を抑制したい」 という考えの双方を持っている必要があるということです。 両者には絶対の正解はありません。状況に応じて解が異なるからです。 - [「 研修の効果を最大化 」する5つの鉄則とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/effective-employee-training) - 研修は上手に活用すれば社員の成長の大きなきっかけになりますが、やり方を間違えると効果が出ません。研修を受けた人が実際の仕事や行動に変化を起こすための5つの鉄則についてお伝えします。 - [「二兎を追って二兎を得る」を 企業文化 へ｜組織競争力を高めるマネジメントのヒント](https://tsudoi-katsuyaku.com/chasing-two-rabbits) - 企業文化 「二兎追う者は一兎も得ず」ということわざがあります。 ところがビジネスの現場では、相反する２つの要求を同時に達成することが求められる場面がしばしばあります。 これを実現するところにこそ、真の競争力が生まれてくるのではないでしょうか。 今週のブログは、二兎を追う企業文化についてお伝えします。 - [３年後に４０倍！？ 社員の成長 に大きな差を生む「１日の振り返り」](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-growth-daily-reflection) - 社員の成長 には何が必要でしょうか。 研修も人材育成の１つの手段ですが、社員の成長を最も左右するのは「日々の成長」です。仕事を通じて一日一日成長する人と、日々停滞する人では、１年後、さらに３年後、５年後に大きな力の差がつきます。 今週のブログでは日々成長する意義とそのシンプルなやり方についてお伝えします。 - [（今回はChatGPTと執筆しました） 心理アセスメント のすすめ｜チームビルドを促進する６つのツール](https://tsudoi-katsuyaku.com/6-psychological-assessment-tools) - 心理アセスメント チームビルディングの出発点としては、お互いを理解し合うことが大切です。 そのための効果的な方法の１つが、心理アセスメントツールを通じた相互理解です。 いくつかのメジャーなアセスメントツールを紹介します。 後半に筆者の活用経験によるアドバイスも記載しています。 - [良かれと思った 人事施策 が実は逆効果に？「合成の誤謬」を防ぐ全社視点の凸凹人事戦略](https://tsudoi-katsuyaku.com/hr-paradox) - 人事施策 では、採用は採用、育成は育成、労務は労務と、担当者はそれぞれ「自分の領域で最適な仕事」をしようとします。ところが、組み合わせたときに全社としての一貫性が失われ「結局、何を目指しているのか」が曖昧になってしまうことがあります。今週のブログでは人事で発生しがちなこの「合成の誤謬」を掘り下げてまいります。 - [なぜあなたの注意は「 部下に伝わらない 」のか｜相手が変わる抜本的な改善ステップ](https://tsudoi-katsuyaku.com/practical-steps-for-real-change) - なぜあなたの注意は 部下に伝わらない ？今回の例から分かることは「注意しただけでは行動は変わらない」ということです。 上司が部下に注意するだけでは、部下は行動を変えてくれません。 では、どうしたらいいでしょうか？ 今回のブログでは、そのヒントを探っていきましょう。 - [失敗しない ３６０度評価 導入マニュアル｜導入効果を高める設計とリスク対策の完全ガイド](https://tsudoi-katsuyaku.com/360-feedback-best-practices-guide) - ３６０度評価 はまさに「成長促進」に向いた仕組みです。 本人の仕事ぶりを他者がどう見ているかを多面的にフィードバックすることで、多くの気づきを与えてくれます。 ただし、使い方次第で有効に機能することもあれば逆効果になるリスクもあるので、導入にあたって重要な観点を事前に検証する必要があります。 - [なぜ、 会社が安定 すると人が育たなくなるのか？持続的に人が育つ環境をつくる具体的な方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/keep-employees-growing) - [経営幹部登用 で見極めるべき内面の資質とは？ マネージャーから経営幹部になるために超えるべき壁](https://tsudoi-katsuyaku.com/manager-to-executive-traits) - 経営幹部登用 の際に見るべき能力や資質とはなんでしょうか？どのような条件を満たす人を経営幹部に登用すべきでしょうか？いざ経営幹部に登用しようと思っても「誰を登用すべきか」で悩むことが少なくありません。特に複数の候補者が横並びの実力である場合、決断に迷いが生じます。 - [こんな発言は 組織が弱体化 の兆候｜ 会議で頻出しがちな８つの危険フレーズ](https://tsudoi-katsuyaku.com/red-flags-in-meetings) - 組織が弱体化 する危険なフレーズがあるのを知っていますか？ミーティングをしていると「あっ、これは危険な徴候だな」と感じる瞬間があります。それは、議論の参加者全員が何となく、本来やるべきこと、立ち向かうべき事象から目を逸らし、安易な方向へ流れてしまうときです。 - [上司への報告 がうまくいかない？ 劇的に伝わりやすくなる３ステップ報告術「け・い・こ」](https://tsudoi-katsuyaku.com/three-steps-reporting) - 今週のブログでは、 上司への報告 における「結論が先！」にプラスして、どんな報告にも有効でシンプルな３ステップ報告術についてお伝えします。一見当たり前で簡単なように思えるこの方法。しかし、実際に多くの人ができていないものです。思考力に不安のある部下がいる上司は、この方法を教えるだけでも思考習慣の改善が見られるはずです。 - [ＡＩ全盛時代に向けて備えるべきスキル【第１回】インプットこそ最大の武器！ インプット なき人はＡＩに使われる運命](https://tsudoi-katsuyaku.com/ai-skills-input) - インプット の重要性。今回から３回にわたって「ＡＩ全盛時代に向けて備えるべきスキル」をテーマにお届けします。 ＡＩが仕事に深く入り込む今、人間にしかできないことは何か？が、これまで以上に問われるようになってきました。 本シリーズでは「ＡＩ時代を生き抜く力」を以下の３つの視点から掘り下げていきます。 - [ＡＩ全盛時代に向けて備えるべきスキル【第２回】なぜ「 思考力 」がこれまで以上に重要なのか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/ai-skills-thinking) - ３回シリーズでお送りする「ＡＩ全盛時代に向けて備えるべきスキル」の第２回目です。 第１回では、ＡＩを活用するうえで「情報の蓄積＝インプット力」がいかに重要かをお伝えしました。第２回目の今回は、ＡＩを使いこなし、評価し、知恵を引き出すための人間の 思考力 ・概念化力に焦点を当てます。 - [「あいつは 仕事ができない 」は本当ですか？具体例から見る”できない人”の再生方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/low-performing-employee) - 社内で「○○さんは 仕事ができない 」とレッテルを貼られてしまう人がいます。しかし○○さんは本当に「仕事ができない」のでしょうか？「仕事ができない」とされた人が、部署異動や職種転換などで大いに力を発揮する場合もあります。今回のブログでは、適材適所によって人材を再生する方法についてお伝えします。 - [ＡＩ全盛時代に向けて備えるべきスキル【第３回】ＡＩにはできない「人を導く」 ピープルマネジメント](https://tsudoi-katsuyaku.com/ai-skills-management) - 第３回目の今回は、ＡＩにはできない、人間ならではの役割 ピープルマネジメント についてお伝えします。 一言で言えば「人間ならではのマネジメント力」です。 ＡＩと対比した人間の価値としては、ホスピタリティやセンス、倫理観などがよくあげられますが、今回は「人間ならではのマネジメント力」に絞ってお伝えします。 - [管理職不足 を解決するポテンシャル登用｜積極的な若手登用を成功させる４つのポイント](https://tsudoi-katsuyaku.com/potential-based-promotion) - 多くの 管理職不足 の状況にある会社は「できるだけ早く登用したい」と考えるものの、早すぎる登用は本人を潰してしまいかねません。 逆に登用を待ちすぎると、管理職不足が解消しないどころか、候補人材のモチベーションが低下し、離職につながる可能性もあります。今週のブログでは、成功確率の高い方法についてお伝えします。 - [部下の育成 に時間が取れない！そんなマネージャーに贈る「３分指導」のススメ](https://tsudoi-katsuyaku.com/3-minute-coaching) - 部下の育成 をしたい。そう思っても、現実には急ぎの対応やトラブル対応に追われ、気づけば育成は後回しになってしまいます。しかしながら、部下が育たなければ、結局マネージャー自身の業務量は減らず、次の世代も育ってきません。 今週のブログでは現場マネージャーの方に向けて、３分でできる日常の育成アプローチをご紹介します。 - [グローバル人材の育成 は日本にいながらでも可能](https://tsudoi-katsuyaku.com/global-person) - 「 グローバル人材の育成 ができていない」という危機感あふれる記事や議論をよく見聞きします。でも「どうやったらグローバル人材を育成できるか」という観点では、あまり実質的な議論がされていないように思います。実はグローバル人材に海外勤務や海外生活経験は必須ではありません。 - [会社は「 人が足りない 」くらいが上手くいく](https://tsudoi-katsuyaku.com/should-you-hire-more-employees) - 「 人が足りない 」という言葉をよく聞きます。人手不足が続き、企業の人材採用意欲は相変わらず旺盛ですが、私は少し違和感を感じています。既に景気の変調が見えているのに「そんなに採用して大丈夫？」という単純な疑問と、人員を増やすことのマイナス面があまり考えられていないように思うからです。 - [仕事が楽しい人 に共通する「精神の自立」とは？｜キャリアの自立（後編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-multiply-your-career-potential-part-two) - 仕事が楽しい人 は受け身の仕事マインドではなく、自分なりの仕事へのこだわり、プライド、世界観が仕事に表現されています。人が見ていようがいまいが関係ありません。信念を貫き、「精神が自立」した状態と言えます。仕事において精神が自立すると、仕事がどんどん楽しく心が豊かになり、仕事の完成度も向上していくのです。 - [理由がはっきりしないけど職場の雰囲気が悪い時、あなたならどう対処しますか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/office_culture/) - はっきりとした理由がないのに職場の雰囲気が悪くなっていたら、それは会社の根本的な問題に起因します。会社の中にはびこる様々な矛盾をいかに解消していくか、経営の姿勢が問われます。 - [「 異議を唱える 」能力を育てよう｜社長の絶対方針は必ずしも絶対ではない](https://tsudoi-katsuyaku.com/employees-opinion) - 異議を唱える能力は、いい仕事をする上で必要不可欠です。自分の頭で考える習慣は、人が成長する最も大切な条件の1つであり、人の上に立つには欠かせない資質でもあります。2015年に放映していたドラマ「下町ロケット」の一場面、「誰もが社長の絶対方針だと信じて疑わなかったことが、意外にも覆る瞬間」から学んでみましょう。 - [「 部下とのコミュニケーション 」を拒む上司に最適な1on1のやり方](https://tsudoi-katsuyaku.com/guide-to-1on1-meetings) - 上司/部下間で1on1ミーティングを取り入れる会社が増えていますが、ときどき「 部下とのコミュニケーション をしたがらない上司 」がいます。 今週のブログでは、上司/部下間のコミュニケーションがうまくいっていない会社の背景とその対策、効果的な1on1の方法についてお伝えします。 - [リスキリング教育 成功の鍵「自ら学ぶ社員」をつくる5つの方法とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/help-your-employees-develop-their-skills) - 近年 リスキリング教育 の必要性がよく話題になりますが、１つ欠けている視点があります。 社員が自ら学ぶ姿勢、学ぶ文化をいかに作り出すか？という視点です。 いくら会社が社員に一生懸命学ぶ環境を用意してあげても、その社員に学ぶ姿勢がなければ意味がありません。 社員を自発的に学ぶ環境をつくっていくにはどうしたらいいでしょうか - [社内コンペでも使える！社員からどんどん 良いアイデアを引き出す方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/ideas) - [リベンジ転職 を防ぐ根本的な対策とは？ ルールでは防げない「怒りの退職」を生まない組織](https://tsudoi-katsuyaku.com/toxic-exit) - 最近「 リベンジ転職 」という言葉がメディアに取り上げられるようになっています。「リベンジ転職」とは、退職する際に、会社への不満や怒りから、何らかの“仕返し”を行う行為のことです。このような退職は会社からすると何としても避けたい事態。今週のブログでは、たった一つこれを守れば大丈夫！という対策についてお伝えします。 - [社員への情報共有 が会社の未来を変える｜中小企業は社員にどこまで開示すべきか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/share-information-with-employees) - 社員への情報共有 は、会社によって、経営者によって、考え方が大きく異なります。私がさまざまな会社を見ていて感じるのは、社員に開示するスタンスの会社の方が成長力が高いということです。今週のブログでは、社員に会社の情報をどこまで伝えるべきか？というテーマにて、具体的にシェアすべき情報まで掘り下げてお伝えします。 - [会社の評価制度 は育てながら磨くもの｜導入後に試される人事評価制度の運用体制](https://tsudoi-katsuyaku.com/evaluation-system-operation) - 人事担当者としては、 会社の評価制度 を無事ローンチできた時点で肩の荷が下りる気持ちになりますが、その制度が本当に意味を持つのはその後の「運用フェーズ」です。 どんなに緻密に設計された制度でも、実際に現場で活かされなければ効果を発揮できません。今週のブログでは、人事評価制度を熟成させていくための考え方をお伝えします。 - [公平な人事評価 をするために ｜納得感ある評価をするための考課者ガイド](https://tsudoi-katsuyaku.com/fair-evaluation) - [「 Ｚ世代のマネジメント 」に迷ったら読む記事｜「違い」より「世代を超えた共通点」に目を向けよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/gen-z-management-guide) - Ｚ世代のマネジメント 「Ｚ世代の若者とはどのようにコミュニケーションを取ればよいか？」 このように「世代の違い」に起因するマネジメントの難しさはよく議論になるテーマです。 いつの時代においても、上の年代の人は若手世代とギャップを感じ、それにどう向き合うか？というのが常にマネジメントのテーマになってきました。 - [「 他人に期待しない 」がもたらす効能｜ストレスフリーなマネジメント力を身につけよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/mastering-stress-free-management) - 他人に期待しない マネジメントを身につけることは重要です。「過去と他人は変えられない。 変えられるのは未来と自分自身」 この言葉はマネジメントにおいても金言であると思います。 他人に期待しすぎたり、期待の高さ故に失望したり、他人を変えようと思いすぎると、結果として自分の仕事が思うように進まなくなります。 - [伸びる会社 には「○○○○資産」がある！ビジネスのスピードと精度を上げる効率的な方法とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/making-connections) - 中小企業では社長のネットワークに比して、社員は外部とのつながりが弱く、日常に埋没しがちです。しかし企業の成長過程では「つながり資産」が大いに力を発揮するので、普段から外部とのつながりをストックしておくべきです。 - [オーナー企業が陥りがちな「隠れ 文鎮型組織 」のワナ！業績は上々でも受け身社員が大量発生！？](https://tsudoi-katsuyaku.com/flat-organization-success-trap) - 公式な組織図では階層型組織になっていても、実際は社長が直接コントロールを続けている『隠れ文鎮型組織』も少なくありません。今回は業績が伸びているオーナー系中堅・中小企業が陥りがちな『文鎮型組織のワナ』について紹介します。 - [「 仕事のやりがい 」とは？働く動機から考える、仕事にやりがいを持てる人材の育て方](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-make-work-more-rewarding) - 人は欲求ステージが上がるにつれ仕事に主体的に取り組み、やりがいを感じるようになります。 この記事では「やりがいの成長を阻む大きな壁」と、その壁を乗り越えるためのヒントとなる事例を紹介します。 - [人事査定の決定版！「会社が求める人材像」の2つの要素とは？コンピテンシーモデルも解説](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-evaluation) - 一般的な企業の人事評価は『業績』や『成果』という評価しやすい項目が中心になり、なかなか『能力』や『姿勢/意識』まで含めている会社が少ないのが現状です。人事評価を活かして社員の成長を支援するには、一体どうすれば良いのでしょうか？ - [「社内横断プロジェクト」の成功の鍵を握る人選と運営](https://tsudoi-katsuyaku.com/1002/) - 社内プロジェクトは全社課題を解決するために有効な手法ですが、失敗に終わるケースもよくあります。 社内プロジェクトを成功させるための、テーマ設定、人選、リーダー選定、情報発信などについてです。 - [仕事で成長 するのはどんな時？3つの大事な瞬間を捉えて大きく飛躍しよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/growing-at-work) - 仕事で成長 したな、と感じる瞬間が、皆さんもそれぞれあると思いますが、それはどのような時でしたか？大きな成長は何かのタイミング毎にあらわれるのではないでしょうか。仕事で成長 するときは一直線ではなく、どちらかというと段々状ではないかと思います。 - [伸び悩んでいる社員を、ビジネススキルの向上で突破させよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/1454/) - 仕事の成果がなかなか出ない社員は「意欲が足りない、本気度が弱い」など精神面を指摘されがちですが、仕事で高い意欲を維持するためには、相応のビジネススキルも必要です。 - [中小企業が 大企業出身者 の採用を成功させる3つのポイント](https://tsudoi-katsuyaku.com/1485/) - 中小企業が発展していく過程では、経営者視点をもつ人材やマネジメントに長けた人材がいくらでも必要になります。中小企業が 大企業出身者 を幹部として採用するケースが増えていますが、両者企業文化が異なるため、無策のまま採用すると失敗します。大企業出身者の適性をいかに見きわめ、いかに強みを活かしてもらうかが大切です。 - [降格しても社員がやめない文化が会社を強くする理由](https://tsudoi-katsuyaku.com/demotion/) - 昇格のルールがあっても降格にはルールがない会社が多く見られます。しかし企業経営において降格は避けて通れません。降格をネガティブなイメージではなく明るいものにできないでしょうか？ 降格制度を上手く機能させ、組織の活力、個人の成長にもつながる方法を事例を交えてお伝えします。 - [深刻な人材不足を解消するには会社の○○○を増やせ！](https://tsudoi-katsuyaku.com/get-more-followers) - あらゆる領域で人が足りない今、採用の工夫などを行うだけでは人手不足に太刀打ちできません。この状況を打開すべく様々な努力をされていると思いますが、今回は1つの有効な解決策についてお伝えします。 - [ミーティングは「進め方」を工夫すれば人材育成道場になる](https://tsudoi-katsuyaku.com/plan-a-meeting) - [経営幹部の雇用ミスマッチを減らす 面接時の質問 とコツ](https://tsudoi-katsuyaku.com/interview-for-executive-level) - [社員の育成は誰の仕事 ？企業が果たすべき4つの責任とは](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-train-your-employees) - 人材育成として企業は何をすべきか？ とりあえずOJTで現場に放り込むだけの会社が多いですが、他にもやれることはたくさんあります。今回は人手不足の時代において企業が行うべき人材育成の方法についてお話しします。 - [仕事のモチベーションの上げ方 ｜組織を小さくしてみよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/small_organization) - あなたの会社ではこんな現象はありませんか？「本社より支店の社員の方がイキイキしている」「社長は元気だけど、それに比べて社員の元気がない」今回のブログでは、その具体的な理由と、「仕事がつまらない・・・」を克服するモチベーションの上げ方をお伝えします。 - [幹部に 仕事を任せられない？ 強い幹部が育っている会社の育成法（後編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/1547/) - 経営者人材を育成するためには、それ相応の仕事の経験、責任ある立場、とことん結果にこだわる環境を与え、ある程度意図的に育てていく必要があります。 - [幹部に仕事を任せられない？強い 幹部が育っている会社 の育成法（前編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/1525/) - 「自分の仕事を任せられる幹部が育っていない」というのは中小企業の社長の共通の悩みです。経営者人材を育てるには、それができない原因をおさえ、具体的な対策を立てる必要があります。 - [人材育成の方法（前編）人材が育つOJT の5つの要素](https://tsudoi-katsuyaku.com/personnel-development-part-one) - 人材育成というと、外部講師を呼ぶ「研修」をイメージされがちです。しかし、優れたビジネスパーソンが皆、研修を受けているとは限りません。ではビジネスパーソンは何から学んでいるのでしょうか？ - [人材育成の方法 （後編）活用すべき他者からの学び3パターン](https://tsudoi-katsuyaku.com/personnel-development-part-two) - 企業の人材育成を促進するためのシリーズ記事。 人が育つ過程では上司、同僚、外部などの他者からの学びが重要ですが、それぞれにおいてより効果を高める方法があります。 - [経営理念・ ビジョン はとてつもなく有効な経営ツールである（前編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/corporate-vision-part-one) - 経営理念・ビジョンは会社を成長させるために非常に優れた経営ツールです。まだまだ活用しきれていない会社が多いので、今回はその意義と活用法について考えてまいります。 - [経営理念 ・ビジョンはとてつもなく有効な経営ツールである（後編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/corporate-vision-part-two) - 経営理念・ビジョンはうまく活用すれば、社員の意識や行動をあるべき方向に導く有効な”経営ツール”となります。 では具体的にどのような効果が見込めるでしょうか？ - [中途入社で成功 するには？企業が採用者を定着させるコツ](https://tsudoi-katsuyaku.com/mid-career-recruitment) - 今の時代、企業はますます即戦力を求めるようになっています。変化のスピード、業界の垣根を超えたナレッジの獲得、業績へのプレッシャーなど理由はさまざまですが、即戦力として中途採用した人材に思う存分その力を発揮してもらっていますか？ - [「経営幹部登用 」に失敗しないシンプルなコツ](https://tsudoi-katsuyaku.com/successful-executive-hiring) - 限られた人材の中から誰を経営幹部に登用するかは、多くの経営者が頭を悩ます問題です。目先の業績の良し悪しや、アピールの上手い下手にかかわらず、会社の将来を担う人材をいかにして見極めたらいいでしょうか。 - [組織改革を進める 正しいステップとは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/corporate-reform) - 組織変革を成功させる上で避けて通れないステップとは？ すぐに成果は出ず、死の谷が訪れることもありますが、辛抱強く乗り越えた先に小さな成功が生まれ、それが徐々に伝播していきます。 - [チームワークとは？チームで結果を出すための好循環サイクルを知ろう](https://tsudoi-katsuyaku.com/teamwork) - ダニエル・キム氏の「組織の成功循環モデル」をご存知でしょうか。この中には4つの要素があり、最初の大切な部分が疎かになっていると、結果にはつながりません。今回はその「大切な部分」についてお話しします。 - [ジョブ型雇用への転換 で、日本企業が失いかねないものとは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/2014/) - コロナ環境下、リモートワークの普及とともにジョブ型雇用が盛んに議論されるようになったが、ジョブ型雇用は特効薬ではない。ジョブ型は、個人の仕事状況を随時把握する必要がなく、在宅勤務で管理者が抱える問題を解決してくれると言われているが、ジョブ型雇用で日本企業の良さが失われてしまわないだろうか。 メンバーシップ型雇用のメリットと共に考えたい。 - [経営者視点 の育て方｜幹部候補を経営者レベルに引き上げる7つの方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/executives-point-of-view) - 社長ではない管理職に経営者視点を持たせるというのは、山頂まで登ったことがない人に山頂からの景色を語らせるようなものであり、決して簡単なことではありません。この記事では、その具体的なやり方、工夫についてお伝えします。 - [会社の不満分子 の発生原因と正しい対処法](https://tsudoi-katsuyaku.com/disgruntled-employee) - 知人が勤めている60人ほどの会社で、会社への不満や文句ばかり言う人たちがいるそうです。悪貨が良貨を駆逐するスピードは恐ろしく早いです。存在を察知したら、とにかく早く手を打ちましょう。 - [社内にロールモデルがいない ！特に女性にとっては深刻な「ロールモデル不在問題」の解決法](https://tsudoi-katsuyaku.com/role-model) - 中小企業ではロールモデルを用意するのはなかなか難しいのが現状です。とくに女性にとっての参考事例は恐ろしく少ないと言えます。 今回は「ロールモデルがいない」と嘆く若手社員をどのように導いていくのがよいか、その方法をお話しします。 - [発展する会社の事業計画 とは？ 社員の潜在能力を引き出す効果的な計画書の書き方](https://tsudoi-katsuyaku.com/business_plan) - [その人、本当に適任者？上の人には見えづらい「管理職の実力」と 現場のリアル](https://tsudoi-katsuyaku.com/manager-evaluation) - 「上司が部下を正しく判断するには３年かかるが、部下は上司の長所も短所も３日あれば分かる」 現場のリアル 上司が部下を評価するのはとても難しく誤りやすいもの。人を評価する立場にある人はこの戒めを心に刻んでおく必要があります。上司による部下の評価が誤りやすい理由と、それを防ぐための心がけについてお伝えします。 - [考えることが苦手 な部下でも答えを出せるようになる！問題解決の思考ステップと指導法](https://tsudoi-katsuyaku.com/train-thinking) - 考えることが苦手 という人が意外と少なくありません。実は「考える」ためには「思考法」や「思考プロセス」の基本を理解しておく必要があるのです。 今週のブログでは、誰でも一定レベルまで思考できるようになるための、ごく基本的でありながらとても重要な思考法についてお伝えします。 - [会社の経営理念 実現のためのＰＤＣＡサイクル｜経営理念を掲げるだけで満足していませんか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/pdca-cycle-for-business-philosophy) - 会社の経営理念 を定めただけで会社が変わることはありません。その実現は、何年も時間をかけて一歩ずつ作り上げていく長い道のりでもあります。今週のブログでは「経営理念は通常の業務と同様ＰＣＤＡサイクルを回し、進捗を測る指標を定めなければ実現には至らない」という点について解説します。 - [【 社内交流 の実践アイディア１１選】部門や役職を超えてつながる非公式コミュニケーションの場づくり](https://tsudoi-katsuyaku.com/stronger-workplace-ties) - 社内交流 前回のブログでは「タバコミュニケーション」や「飲ミュニケーション」の功罪についてお伝えしました。今週のブログでは、タバコミュニケーションや飲ミュニケーションに頼らず、皆がフランクに交流できる場をいかに作っていくか、その具体的な方法についてお伝えします。 - [採用面接はなぜ失敗するのか【中編】〜当たり前と思ってきた 選考手法 から脱却し、精度を高める秘訣](https://tsudoi-katsuyaku.com/why-hiring-interviews-fail-part2) - 採用面接はなぜ失敗するのか？今回は「 選考手法 」そのものに潜む問題点と改善のポイントを掘り下げていきます。 特に、以下の４つの課題に注目します。 経歴を一通りなめるだけの面接をやってしまう 短い面接時間で見極められるという幻想 「〇〇の業務はできそうですか？」と未来のことを聞く 基本能力のチェックが漏れる - [上司は部下と友達になっても良いか？「 上司と部下の関係 」に対する３つの問い](https://tsudoi-katsuyaku.com/manager-employee-relationships) - 部下を持つ人にとって「 上司と部下の関係 」は、はしばしば悩ましい問題です。 複数の部下がいる人ならば、それぞれに公平に接するのが理想ですが、個人的な感情もあって、相手によって接し方が異なることもあります。人間である以上、仕方のない面もあるでしょう。こうした関係について典型的な3つの問いを通じて考えてみたいと思います。 - [管理職になりたくない 人が知るべき５つの誤解｜ネガティブイメージとは異なる本当の魅力とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/manager-role-misconceptions) - [上司がいなくても会社は回るのか？「 ピラミッド型組織 」に頼らない組織マネジメント](https://tsudoi-katsuyaku.com/pyramid-organization) - 会社組織の多くは「 ピラミッド型組織 」です。 一方で、こうした階層構造がなくてもビジネスが問題なく機能しているケースも存在します。 なぜそのような組織が上手く回るのでしょうか？ そもそも組織にピラミッド構造は必要なのでしょうか？ 今回のブログでは、このような視点から、改めて組織設計のあり方を考えてみましょう。 - [若手の育成 に悩む上司へ｜若手の子供扱いは ✖！そのポテンシャルを引き出す術](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-develop-young-employees) - 若手の育成 に頭を悩ます上司は少なくありません。業務を分かりやすくマスターする仕組みがなかったり、キャリアの道筋、成長の道筋を示すことができていません。残業を避けるために簡単な仕事ばかり与える「お客様扱い」や「子供扱い」も見られます。結果として、若手社員の成長が遅れ、仕事の醍醐味を感じられる状態になかなか到達しません。 - [採用面接はなぜ失敗するのか【後編】〜 企業風土 や成長ステージに合った人材を正しく見極めるには？](https://tsudoi-katsuyaku.com/why-hiring-interviews-fail-part3) - 「採用面接はなぜ失敗するのか」というテーマでお送りする３回シリーズのブログ。 ３回目となる今回のブログでは、能力があるにもかかわらず 企業風土 や企業の成長ステージとの相性が悪い人を採用してしまうことで生じるミスマッチについてその原因と対策についてお伝えします。 - [採用面接 はなぜ失敗するのか【前編】～採用担当者の判断を曇らせる「信じすぎ問題」とその克服法](https://tsudoi-katsuyaku.com/why-hiring-interviews-fail-part1) - 採用面接 において、慎重に行なったつもりでも、いざその人が入社してみたら「期待値に遠く及ばない」ということが少なくありません。 特にミドル層や幹部層などの採用は失敗した場合のリスクが大きいので採用する側は慎重に進めますが、それでも上手くいかないケースがあります。 - [「 手のかかる部下 」にどう向き合うか？上司の貴重な時間を守るマネジメント戦略](https://tsudoi-katsuyaku.com/managing-difficult-team-members/) - 多くの上司が時間を取られがちなのが「 手のかかる部下 」への対応です。多くの時間を費やしても、その部下には全然改善が見られない一方で、他の部下に向ける時間がなくなってしまうという本末転倒の結果になりかねません。「手のかかる部下」にはどのように対応すべきか、上司の貴重な時間をどのように使うべきかについてお伝えします。 - [企業は「 労務部門 」の人材不足にどう対処する？経営陣が理解すべき労務の８つの顔](https://tsudoi-katsuyaku.com/hr-8-key-roles) - 近年、多くの企業が人事部門、とくに「 労務部門 」の人材不足に悩んでいます。単に人手が足りないという問題ではなく、経営が求める仕事に対応できる人材がマーケットに限られているということが大きな課題です。本日のブログでは、「労務部門」の安定化に向けて、経営陣が理解しておくべき点をお伝えします。 - [実は見過ごされている マネージャーの権限 ｜チームの成果を左右する巨大な権限の使い方](https://tsudoi-katsuyaku.com/manager-power-shapes-team-success) - マネージャーの権限 とは何でしょうか？多くの場合はマネージャーとその上司との間で、お互い摺り合わせしながら、何となく権限の範囲が決まっている、というのが現状ではないでしょうか？ただ実際は表向きの権限以上にとても大きな権限を有しています。この権限の使い方次第で、チームの成果が左右され、マネージャーの力量が問われるのです。 - [【マネージャー必読】 部下の長所 を見逃すな！すべての上司が持つべき部下育成の視点](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-development) - マネージャーは部下の短所にはすぐに気づく一方で、 部下の長所 にはなかなか目が向きづらいです。 部下育成というマネージャーの仕事において、このような人の特性はあまり望ましくありません。 今週のブログでは、部下のキラリと光るところを見つけて伸ばす人材育成についてお伝えします。 - [その教え方、上司の自己満足になっていませんか？｜ 部下の教育 で上司が必ず抑えるべきこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-educate-subordinates) - 部下の教育 上司の仕事の中で重要な役割の１つは部下に「教える」ことです。 「教える」という行為は、とても奥が深く難しいものですが、初めて部下を持つ人の多くは「教える」ノウハウを知らぬまま、見よう見真似で教え始めます。 ビジネスパーソンも、自分が教える立場になった以上はその方法を学ぶ必要があります。 - [「解雇規制の緩和」について考える【後編： 解雇権 がなくても企業が競争力を維持するための５つの提言】](https://tsudoi-katsuyaku.com/reviewing-regulations-on-layoffs-part2) - [解雇規制の緩和 について考える【前編：なぜ今、解雇規制が論点となるのか】](https://tsudoi-katsuyaku.com/reviewing-regulations-on-layoffs-part1) - 自民党総裁選で「 解雇規制の緩和 」が１つの論点として浮上しています。 大きく変化し続ける日本の雇用環境において、この議論は避けて通れないテーマでもあります。 単純に解雇規制緩和をすべきか否かよりも、なぜ今この議論が必要であり、何が問題なのか、その上でどうすべきかを考える必要があると思います。 - [人が育つ会社とは ？現場と人事がそれぞれ果たすべき「人材育成の責任」とその内容](https://tsudoi-katsuyaku.com/responsibility-for-employee-development) - [定額制研修 の活用がマンネリ化していませんか？定額制オンライン研修サービスの効果的活用ガイド](https://tsudoi-katsuyaku.com/online-training) - 定額制研修 はいつでも受講できると思うと逆に受講しなくなるのが人の性。 実際、導入した企業から「期待していたほど社員が利用してくれない」という声が多く聞かれます。 今週のブログでは、定額受け放題研修を少しでも有効に活用するための工夫や方法について、事例も交えてお伝えします。 - [上司が管理できる 部下の人数 は？時代とともに変わるスパン・オブ・コントロール](https://tsudoi-katsuyaku.com/span-of-control) - 上司が管理できる 部下の人数 は何人が適正だと思いますか？ 通常は大きな部署もいくつかの組織に分けられ、それぞれの上司が直接管理する部下の人数は多くても１０名程度というのが一般的ではないでしょうか。 今週のブログでは、上司が直接管理する部下の人数は何人が適正について、組織設計の際の参考になる視点をお伝えします。 - [上司の言うことは絶対 ？「Mission is Boss」ミッションを最優先に考える働き方](https://tsudoi-katsuyaku.com/the-mission-is-your-boss) - 上司の言うことは絶対 ですか？ 「Mission is Your Boss」 という言葉があります。 「仕事のミッションがあなたの上司」という考え方です。 今週のブログはこの思考の重要性に焦点を当て、この思考を持つことがいかに大切で、それが長きにわたって良い仕事をする秘訣であるということを詳しくお伝えします。 - [「 権限がない から…」は理由にならない｜権限の本質を理解し、仕事をドライブさせるためのヒント](https://tsudoi-katsuyaku.com/taking-initiative-at-work) - 「自分には 権限がない 」「だから〇〇ができない」という言い訳をする人の中で、仕事ができる人は見たことがありません。 このような言葉だけを聞くと一見まっとうな理由にも聞こえるので、誤解が多くなりやすいのだと思います。 今週のブログでは、「自分には権限がない」と言う時の「権限」とは一体何か？について考察していきます。 - [リーダーシップ開発 は若手時代から｜役職を問わず全員がリーダーシップを発揮できる組織へ](https://tsudoi-katsuyaku.com/cultivating-future-leaders) - リーダーシップ開発 リーダーやリーダーシップという言葉は広く色々な文脈で使用されるため、その言葉に対する認識が人によって異なることがあります。 今週のブログでは、会社や組織を動かすリーダーシップとは何か？ リーダーシップを発揮できるのはどのような人か？ そんなリーダーシップの磨き方についてお伝えします。 - [意見が出ない会議 を劇的に変える６つのファシリテーション技法](https://tsudoi-katsuyaku.com/facilitation-techniques) - 意見が出ない会議 。部下に「何か意見や質問はありますか？」と問いかけても、何も反応がないことがありませんか？ しかし、部下たちは本当に上司の説明を理解できているのでしょうか？ このブログでは、会議のやり取りをもっと深め、相互理解を深め、次の行動につながる方法についてお伝えします。 - [人間関係が悪い職場 の根本的な原因とは？｜揉め事が起きる職場に共通する４つの問題](https://tsudoi-katsuyaku.com/toxic-workplace-4-problems) - 人間関係が悪い職場 には共通することがあります。 どの職場でも人間関係にはある程度の軋轢が避けられませんが、頻繁に揉め事が生じたり、激しく対立したり、まるで子供の喧嘩のようにぶつかり合うケースがあります。 今週のブログでは、揉め事が多発する職場に共通する問題点についてお伝えします。 - [リーダー育成 の落とし穴｜リーダーが育つのを待つのではなく、意図的に輩出する方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/leadership-development) - 多くの企業で リーダー育成 のための研修が行われています。 しかしリーダーシップとは、日々の仕事を通じてのみ真に体得し、磨かれていくものです。 今週のブログでは、リーダーシップの敷居を下げることでリーダーシップ発揮の機会を増やし、全体の底上げをする育成についてお伝えします。 - [社内 賃金格差 は何倍が妥当か？時代とともに変化すべき「企業内給与体系」の設計](https://tsudoi-katsuyaku.com/designing-a-salary-structure) - ["また辞めた…" 中途採用者の離職 を防ぐ定着化支援｜入社初期における効果的なオンボーディングのコツ](https://tsudoi-katsuyaku.com/onboarding-tips-for-initial-stages) - 「せっかく採用したのにすぐに辞めてしまった・・・」 中途採用者の離職 はとても残念なことです。 多くの場合、入社初期の受け入れに起因する問題が離職につながっています。 今週のブログでは、中途入社社員の早期離職を防ぎ定着化を促すための、オンボーディングプログラムの作り方についてお伝えします。 - [「 巻き込み力 」の正体とは？絶えず協力者が集まるリーダーの4つの特徴](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-ensure-your-leadership) - 仕事の能力の1つに「 巻き込み力 」というものがあります。 改善活動を行なったり、新しいプロジェクトを動かしたりする時に、周囲の人材を巻き込んでまとめ、「チーム」として進めていく力のことです。 今週のブログでは、この大事な「巻き込み力」を高めるにはどうしたらよいか？という内容でお伝えしていきます。 - [社員の意識改革 に向けた人事の作戦｜言葉よりインパクトを与える人事メッセージ](https://tsudoi-katsuyaku.com/hr-strategies-for-employee-mindset-change) - 社員の意識改革 の重要性。今のような変化の激しい時代は、企業風土や仕事のやり方を根本から見直す必要に迫られている会社が少なくありません。 このような局面においては、効果的な方法として人事が切れるカードがあります。 社員に大きなインパクトを与える人事メッセージの活用についてお伝えします。 - [管理職に向いている人 、いない人｜優秀なプレイヤーをそのまま管理職にしていませんか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/management-suitability) - 管理職に向いている人 『優秀なプレイヤーが優秀なマネージャーとは限らない』とよく言われますが、あなたも実感したことがあるのではないでしょうか。 違いが出る理由は「個人として成果を出す能力」と「他人に成果を出させる能力」が異なることにあります。 - [仕事ができる人 の即レス習慣に学ぶ｜ベテラン社員こそ気をつけたいメール返信の速度と姿勢](https://tsudoi-katsuyaku.com/email-responses) - 仕事ができる人 の即レス習慣。メールマナーは超基礎スキルとされていますが、ベテラン社員の中にもメール対応が不適切な人が少なくありません。 あなたの回りにこんな人はいませんか？ 少々ややこしい質問に対する返信を先延ばしにする人 部下からのメールに催促されるまで返信しない人 業者へのメール対応が乱暴な人 - [「仕事の学び」は キャリア戦略 の土台｜変化する時代を生き抜くための自己学習](https://tsudoi-katsuyaku.com/foundation-of-career-strategy) - キャリア戦略 において、自己学習は不可欠です。 特に若手社員が成長するためには適切な指導と挑戦の機会が必要ですが、若手社員の育成環境は会社によって大きく異なり 若手にハードな仕事をさせない“ゆるブラック企業”が増えました。しかし若手社員をそのように扱っている限り、会社の将来は真っ暗と言わざるを得ません。 - [人事戦略とは ？その本質を理解し、独自の採用～人材開発を実現する方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/human-resource-strategy) - 人事戦略とは ？を理解するには、そもそも経営（事業）戦略とは何かを理解しておく必要があります。 なぜなら経営（事業）戦略も人事戦略も考え方の根本は同じだからです。 戦略の意味は様々に定義されていますが、あえて短い言葉でまとめると「持続的に勝つための設計図」といったところでしょうか。 - [中小企業ならではの 働きやすさ で転職防止｜強みを活かした事例と実践方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/workplace-well-being) - 中小企業は「 働きやすさ 」では大手企業にかなわないと思っている人も多いでしょう。 確かに、年間休日日数、有給付与日数、福利厚生の充実度、住宅手当などなど、資金と体力のある大手企業には太刀打ちできないのは確かです。 一方で、中小企業には中小企業ならではの強みがあります。 - [「 仕事のコミュニケーション 能力」の誤解と真実｜ビジネスにおける本当のコミュ力とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/truths-communication-workplace) - 仕事のコミュニケーション 能力は、若手からベテラン、経営者クラスにいたるまですべての人に求められるものです。 ところが、その能力については誤解がつきまといます。 企業が採用する時、人事評価を行う時など、その人材の「コミュニケーション能力」が評価対象となりますが、その具体的な基準は非常に曖昧です。 - [企業の発展 を妨げる「上にものを言えない体質」からの脱却｜部下の声を聞くリーダーシップ](https://tsudoi-katsuyaku.com/encouraging-voices-in-corporate-leadership) - 企業の発展 に影響するような不祥事が相次いでいます。 日本を代表する自動車メーカーの不正を筆頭に、自動車修理会社、損害保険会社、大学、芸能事務所、歌劇団など、日本の多種多様な組織において問題が起きています。 これらの問題の原因として必ず上がるのが、「上にものを言えない体質」です。 - [「上司と部下は上下関係ではない」部下を持つ全ての上司に理解してほしいこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/management_role) - チームの大小問わず、メンバーを統率する上司は「本来何をするべき役割なのか？」「どのような責任がある仕事なのか？」という非常にベーシックな部分の理解が不足している方がたくさんおられます。基本的なこの理解が揺らいでいるとマネジメントが上手く回らないので、しっかり頭に刻んでおく必要があります。 今週のブログでは、部下を持つすべての上司が大前提として抑えておくべきポイントについてお伝えします。 - [残業時間削減 が目的になった「 ゆるブラック企業 」で働くリスク](https://tsudoi-katsuyaku.com/reducing-overtime) - ゆるブラック企業 という言葉を聞いたことはありますか？「ゆるブラック企業」とは、働き方改革を通じて残業を減らすことが目的化し、負荷のかかる仕事を避け、チャレンジしなくなった結果として人材が成長しなくなった会社のことです。ブラック企業は論外として、社員に楽な仕事しかやらせない「ゆるブラック企業」も大きな問題です。 - [成果が出ない部下 をぐんぐん伸ばす｜上司→部下への指導は「現地現物」で！](https://tsudoi-katsuyaku.com/strategies-for-guiding-your-junior-employees) - なかなか 成果が出ない部下 がいたとき、あなたは上司として何をしますか？ 成果が出ない部下に対しては、方針伝達や口先の指導だけではどうにもなりません。 今週のブログは成果の出ない部下に対して、上司が行うべきアクションについてお伝えします。 - [【失敗しない 社内表彰制度 】社内表彰のメリットを最大化する５つの方法（具体例つき）](https://tsudoi-katsuyaku.com/managing-employee-recognition-programs) - あなたの会社の 社内表彰制度 はうまく機能しているでしょうか？ 表彰制度はあっても運用方法が間違っていて効果が薄くなっていたり、逆に社員のモチベーションを下げてしまうこともあります。 今週のブログでは、表彰制度をどのように運営したらその目的と狙いを実現できるか？についてお伝えします。 - [部下が辞めていく 上司へ贈る、部下の本音を引き出すコミュニケーション](https://tsudoi-katsuyaku.com/communicating-as-a-manager) - ある会社のマネージャーAさんは、とても誠実で部下のことを大切にする人です。しかし最近、 部下が辞めていく 、他のメンバーからも不満が出てくる、などの事態が起きてしまいました。 今回のブログでは、仕事の用件だけのコミュニケーションに留まらない、対話の広がりの重要性についてお伝えします。 - [転勤したくない 社員たち｜人事異動命令を出せない時代の人事マネジメント](https://tsudoi-katsuyaku.com/personnel-change) - 「 転勤したくない 」という社員が増えています。さらに厚生労働省は「企業に対し、従業員に対して将来の勤務地や仕事の内容を明示することを求める」と発表しました。 時代に即した自然な流れともいえますが、企業側に視点を移すと人事異動命令を出す自由度が無くなり、人材マネジメントに少なからぬ影響が出ると考えられます。 - [社員の定着率 を上げるには？ 社員が辞めない求心力の作り方](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-create-a-stable-workforce) - 社員の定着率 が高い会社に共通するのが「求心力」です。 ずばり、あなたの会社の求心力は何ですか？社員が「この会社で頑張ろう！」と思い、日々前向きに真剣に仕事に取り組むには、その理由が必要です。嫌いな会社のために、尊敬できない社長のために、顧客のためにならない商品を売るために、一生懸命努力する人はいません。 - [大円安が 労働市場 にもたらす「深刻な人材不足」｜企業が今からできる対策は？](https://tsudoi-katsuyaku.com/labor-shortage) - 現在急速に進行中の円安は、 労働市場 にも影響を及ぼす可能性があります。 これまでも人手不足に悩む企業は多くありましたが、それがさらに加速する恐れが出てきました。 この危機に対応するために、企業はどうしたら良いでしょうか。 今週のブログでは、労働力の危機と、それを乗り越えるための対策をお伝えします。 - [幹部職 の停滞（ポスト不足）を解決し、次世代にチャンスを与える方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/pass-the-baton) - 中小企業では、事業部長・部長などの各部署を率いる「 幹部職 」の顔ぶれが長年同じということが珍しくありません。幹部職はシニア層ばかりという会社もありますが、ベンチャー系だと30代〜40代の働き盛りの層が占めていることもあります。このような会社では、中堅・若手社員にいかにしてチャンスを与えていけば良いでしょうか？ - [職場の雰囲気が悪い・・・？ 人間関係が悪い職場 を抜本的に解決する具体的な方法（事例紹介）](https://tsudoi-katsuyaku.com/negative-workplace-relationships) - なんとなくギスギスしている職場ってありませんか？そんな「 人間関係が悪い職場 」の原因はさまざまです。ギスギスしている職場は、仕事に多大なるマイナス効果を及ぼします。 意思疎通ができず業務のミスや不効率が発生したり、前向きに取り組む人の足を引っ張る人がいたり、人間関係トラブルの対処で仕事どころでなくなったり・・・ - [部下が「 実力があるのに評価されない 」と感じてしまう2つの要因](https://tsudoi-katsuyaku.com/you-think-your-performance-review-is-wrong) - 「自分は 実力があるのに評価されない 」と思い、前向きに仕事に取り組めていなかったり、少しふてくされている社員があなたの周りにいませんか？誰しも多かれ少なかれ評価に不満や疑問を感じているものですが、関わり方や導き方次第で、もっと前向きに持てる力を十分発揮します。 「実力があるのに評価されない」と感じている社員のマインドをポジティブに転換し、能力を引き出す方法についてお伝えします。 - [「 仕事をしない部長 」が会社の未来を脅かす｜部長の仕事を点検＆改善](https://tsudoi-katsuyaku.com/the-responsibilities-of-a-manager) - 本来の仕事が何かを知らずに「部長という役職っぽい仕事」に甘んじている部長が多くいるとしたら、会社の競争力を弱めかねません。 あなたの会社の部長は、部長にふさわしい仕事ができていますか？ 改めて点検してみましょう。 - [指示が下手な上司？指示が伝わらない部下？「 仕事の指示 」をめぐるお互いの不満の解決法](https://tsudoi-katsuyaku.com/manager-employee-communication) - 「 仕事の指示 」の出し方は仕事の成果に大きく影響します。 指示が適切であれば部下は良い仕事をできますが、指示が適切でない場合、多くのロスを生み出します。 これは指示を出す側の上司の問題であると同時に、受け手の部下の問題でもあります。 今週のブログは、仕事の質を最適化する指示の出し方／受け方についてお伝えします。 - [中小企業の働き方改革 ｜3つの問題点から決め手を探る](https://tsudoi-katsuyaku.com/work-system-reform) - 働き方改革の真の目的は「いい人材が集まり、多様な人材が存分に力を発揮し、長く続く環境を作ること」で企業が持続的に発展することです。「残業削減」「女性活躍」「有給取得向上」といった定番メニューを改善する活動ではありません。 - [派遣社員から正社員 → 社長へ？夢物語ではないと感じさせるすごい事例](https://tsudoi-katsuyaku.com/career-breakthrough) - 「 派遣社員から正社員 」になった女性の話です。彼女は3年ほど前に派遣社員として入社。当初はお客様へのお茶出しなど、事務仕事をやっていました。 アイディア豊かな人なので、事務仕事に飽き足らず、次々と社内の問題を見つけては様々な仕事をこなし、社員から注目を集める存在へ。 - [会議進行のコツは？ 社員から意見が出てこない 根本原因と解決法](https://tsudoi-katsuyaku.com/meeting_opinion/) - 会議で社員から意見が出てこない理由は、本人の能力の問題だけでなく、企業風土、場の雰囲気、上司と部下の信頼関係などの要素が大きく関わっています。意見が出てこないと諦めるのではなく、いかに社員の意見を引き出していくか工夫が必要です。 - [企業の強みは灯台下暗し？強みを知ってもっと 会社を成長させよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/companys-strengths) - 経営者は常に会社の事を心配しているので課題（弱み）に目がいきがちですが、弱みばかり指摘していると社員の前向きな意欲がそがれ、強みまで弱体化します。会社も個人と同じく、いい所も悪い所もあってゴツゴツしていて良いのではないでしょうか。 - [仕事で成長するきっかけ は3つ｜社員に成長の機会を与えていますか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/grow-up-at-work) - 人の成長にインパクトがあるのは、大きなプロジェクトの完遂、高い目標の達成、部署異動で新しい仕事に挑戦、厳しい上司の指導などの強烈な体験です。優秀な人材には、大きく成長できる機会をどんどん与える必要があります。 - [リモートワークは人材育成の危機！？](https://tsudoi-katsuyaku.com/remote_work) - リモートワークは働きやすさの観点で沢山のメリットがある反面、人材育成においてはハンディを背負うことになります。上司や同僚との接点が減るため、実践的な学びの機会が減ってしまいます。リモートワーク制度の導入を検討する際には、人材育成の観点からも検証する必要があります。 - [飴とムチは通用しない？子育てから学んだ「 若手社員のやる気を引き出す方法 」](https://tsudoi-katsuyaku.com/motivating-without-carrots-and-sticks) - アメとムチによる外発的動機には即効性がありますが、継続性が低いため、問題の根本的な解決にはなりません。 若手社員が自分の仕事にやりがいを感じられるよう、ほめ方を工夫してみませんか？ - [欲しい人材が集まるのはどんな会社？ アフターコロナ を見据えた人事マネジメント](https://tsudoi-katsuyaku.com/post-covid-hr-trends) - 今や「一つの会社で一生勤め上げる」という発想を持つ人は滅多にいなくなりました。この「個が解放される時代」に会社が優秀な人材や魅力的な人材をひきつけるには？ 今回はそのヒントをお伝えします。 - [その研修の目的はなんですか？本当に社員に変化をもたらす 人事施策 とは](https://tsudoi-katsuyaku.com/skills-development) - 人事施策に悩むあまり「研修を行うこと」を目的にしていませんか？手段を目的にしてしまっては本末転倒です。 まずは人事施策の目的をしっかり確認することから始めましょう。 - [社員育成 × 仕事効率化が一緒にできる！一石二鳥の 業務分析表 を作ろう](https://tsudoi-katsuyaku.com/job-analysis) - 今回は、簡単な業務分析を通じて、人材育成と生産性向上の二兎を追うことができる方法を紹介します。とてもシンプルな方法ですが、少し前にあるお客様にて実施し、実際に効果の上がったやり方です。 - [社員のモチベーション を高める7つの要素｜人事評価制度には頼らない！](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-motivation) - 社員の意欲を高める目的で人事評価制度を見直すケースがよく見られますが、多くの場合それは解決策になりません。今回は「社員のモチベーションを高めるために必要な7つの要素」についてお話しします。 - [自社の魅力 を見つけて磨く！採用強化＆社員が辞めない組織づくり](https://tsudoi-katsuyaku.com/build-a-positive-company-culture) - [「 無駄な会議 」と言わせない！会議のテーマ×適正な参加人数を理解しよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/effective-meetings) - [管理職になってもメリットがない！？ 「 管理職不足問題 」を解消し、次代の候補人材を発掘する方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/management-jobs) - 管理職の成り手不足、候補者不足は多くの会社に共通する課題です。 管理職の難易度と専門性が高まるにつれ、管理職の仕事は責任と負担が増すばかりのネガティブイメージが強く、成り手不足、候補者不足の問題が生じています。 このような環境下であなたの会社が管理職候補人材を安定的に生み出していくには、どうすればいいでしょうか。 今回のブログではその方法をお伝えします。 - [マネージャーの仕事 で意外と意識されていない「仕事の生産性向上」｜生産性を高める10項目](https://tsudoi-katsuyaku.com/productivity) - [「経験が長い＝マネジメント力もある」という勘違いの罠｜真の マネジメント力 の見極め方](https://tsudoi-katsuyaku.com/management-abilities) - 同じ組織に長くいると、その「長くいることの強み」に頼ってマネジメントしている人がいます。 しかし、それは真の マネジメント力 とは言えません。 真のマネジメントスキルはポータブル（持ち運び可能な）スキルであり、本来は環境に関わらずパフォーマンスを発揮できるものです。 - [【経営者必見】社員が言う「リモートワークで支障はない」は本当ですか？ リモートワークの課題 と対策](https://tsudoi-katsuyaku.com/challenges-and-solutions-for-remote-work) - リモートワークの課題 リモートワークがワークスタイルの１つとしてすっかり定着しました。何らかの形でリモートワークを取り入れている会社が多数派ではないでしょうか。 リモートワークには利点もあれば欠点もあります。 今週のブログでは、リモートワークの課題と対策についてお伝えします。 - [人事評価 の公平性はいかに追求すべきか ｜その鍵は「納得度」にあり](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-satisfying-evaluation) - 人事評価 でよく問題になるのはその公平性です。 「〇〇さんは上司に気に入られているから評価が高い」など、現場からは色んな声が出てきます。このような問題にはどのように対処すればいいでしょうか。今週のブログでは、人事評価をできるだけ公平に行い、本人の納得感を高め、評価制度を通じて社員の力を伸ばす考え方についてお伝えします。 - [「先が見えない」という社員のキャリア形成｜ 自律的なキャリア形成 の導き方](https://tsudoi-katsuyaku.com/navigating-employee-career-development) - ビジネスパーソンがこれからの時代を生き抜いていくための１つのキーワードが「 自律的なキャリア形成 」です。 このような時代における人材育成や人事制度はどのようにあるべきでしょうか？ 社員からは「うちの会社は先が見えない」と声があがることもありますが、それに迎合しすぎると本人のためにも会社のためにもなりません。 - [マネージャーの皆さん！ 管理職に求められる役割 と「４つのＰ」を理解していますか？](https://tsudoi-katsuyaku.com/roles-required-in-management-positions) - 会社の規模拡大につれ管理職人材の厚みが会社の成長力を左右します。 ところが、色々な会社の管理職の方々と話をしていて感じるのは、意外と「 管理職に求められる役割 」を正しく理解していないことです。 今週のブログでは、誰もが分かっているようで意外と分かっていない「管理職の役割とは何か？」についてです。 - [「一人当たりの 採用コスト 」の新常識｜採用の費用対効果を測る5段階検証法](https://tsudoi-katsuyaku.com/cost-per-hire) - 採用市場は長らく売り手市場が続いており、企業にとっては 採用コスト が大きな負担となっています。 少しでも採用コストを引き下げようとさまざまな手段を試していますが、採用の費用対効果検証は「数字のマジック」に要注意です。今週のブログでは、採用コストを適切に分析するための5段階の検証方法についてお伝えします。 - [社員の力を引き出す事業計画の作り方](https://tsudoi-katsuyaku.com/1706/) - 中小企業が事業計画を作る場合、体裁や資料の厚さは必要ありません。現状課題の正しい認識と、それに基づくわかりやすい計画、可能性のある計画をいかにデザインできるかが大切です。 それにより社員の腹落ち度、頑張る意欲なども大きく影響されます。 - [組織を強くする社内広報：３つのアプローチ](https://tsudoi-katsuyaku.com/1720/) - 「社内広報」は会社の方針、社長の考え方などを伝える強力な手法です。しかしながら、あまり重要視されていない会社が多くもったいないです。社内広報を有効に活用する３つのアプローチについてです。 - [平成の労働市場から展望する、令和時代の人材マネジメント](https://tsudoi-katsuyaku.com/1735/) - 平成の労働市場は、少子高齢化が進行したものの、女性、シニア、外国人が労働力不足を補ってきました。令和時代はさらに人口減少が加速し、働き方や価値観も変化し、人材マネジメントが経営の根幹を握ります。 - [ロジカルシンキング研修 の誤解と真実｜「単なる知識」から実務スキルへの変換方法は？](https://tsudoi-katsuyaku.com/logical-thinking-training) - [リスキリングはスキルだけでなく「価値観」の学習を（ 大手から中小 への転職でも有効）](https://tsudoi-katsuyaku.com/learning-values) - 大手から中小 への転職でも有効なもの リスキリングが国をあげてのテーマになっていますが、スキル偏重にならないよう意識する必要があります。 リスキリングではスキルを学び直すと同時に、「価値観」も学び直すことが欠かせません。 今週のブログでは、リスキリングにおける価値観の重要性についてお伝えします。 - [転職の 面接時 に候補者側から見るべきところ（面接前編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/what-you-should-look-for-during-job-interview-part-one) - 「 面接時 」の会社の印象は非常に重要な情報源です。転職経験者の中には、入社した後、「えっ？」というギャップに戸惑った経験を持つ方も多くいることでしょう。転職サイトなどに書かれている情報では企業や職場のリアルな姿はなかなかわからないので、やはり自分自身でどう見極めるかが大切です。 - [転職の面接 時に候補者側から見るべきところ（面接中・面接後編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/what-you-should-look-for-during-job-interview-part-two) - 前回のブログでは、 転職の面接 を受ける人が会社の受付から電話をして面接ルームに通されるまでの間に、会社の対応から何が読み取れるかを書きました。今回は、実際の面接中のやり取り、更に面接終了後の対応から、その会社の社風や体質をどう判断できるかについてお話しします。 - [評価される人がやっている「信頼の貯蓄」](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-build-trust-in-a-relationship) - 「 評価されない 」と嘆いている人はいませんか？私は、一緒に仕事をした人に対する記憶というのは、その人の能力よりも信頼性だと考えます。能力が優秀かどうかよりも、その人が信頼できる人かどうかの方が鮮明な印象として記憶に残っているのです。ぜひ、仕事の評価やキャリアの可能性につながる「信頼の貯蓄」について考えてみましょう。 - [忙しいのに 儲からない ？今こそ「仕事の質」を考えよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/stop-unprofitable-management) - 売上を追い求めるあまり、採算の悪い仕事が増え、社員はいつも忙しくて疲弊しているのに、 儲からない 。今日のブログでは、そんな会社にとても参考になる「仕事を減らしたら、社員の能力が高まり、生産性が向上し、売上利益も拡大」こちらの事例を紹介します。 - [転職後 、まだ会社に馴染めない。さてどうする？](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-fit-in-at-new-job) - 最近受けた相談でこんなものがありました。「 転職後 1ヶ月経ったのに会社に馴染めず居心地が悪い。どうしたら良いでしょうか？」この方は30代半ばの男性技術職で、大企業から勢いのあるベンチャー企業に転職しました。人生初の転職です。転職前から相当悩んでいましたが、思い切って決断された方です。 - [「 営業で必要なスキル 」はこうして培われる｜歳をとっても必要とされる営業とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/what-makes-a-good-salesperson) - 「 営業で必要なスキル 」とは何でしょうか。どこでも通用する営業と淘汰される営業は何が違うのでしょうか。 経験を重ねるほど役割も給料も上がる人がいる一方で、毎晩残業して頑張ってる割に大して能力が上がらず、いざ転職しようと思っても市場から評価されない人もいます。 - [「 リーダーが育たない 」原因は、リーダーに必要な2つの要素を歓迎しない企業文化](https://tsudoi-katsuyaku.com/developing-leadership) - 多くの会社でリーダー人材の不足が言われていますが、皆さんの会社はいかがでしょうか？リーダーの大事な役割は変革です。今の時代多くの会社が変革期にあるためリーダー人材が至るところで必要ですが、ふと見渡すとそういう人材は非常に少ないのが現状です。 - [人事評価に不満 を抱く部下に考えて欲しいこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/if-you-think-your-performance-review-is-wrong) - 「 人事評価に不満 」誰もが経験したことがあるように、評価は想定以上に高い時もあれば、逆に低く評価され、納得いかない場合もあります。 低い評価を受けたら誰しもいい気持ちはしませんが、それを引きずって良くない心理状態で仕事をするのは非常にもったいないです。 - [コロナで丸裸にされた、組織と人の向かう先](https://tsudoi-katsuyaku.com/1872/) - 新型コロナウィルスの影響で働く環境が大きく変わり、企業は改めて問われています。「自社の事業が生み出す真の価値とは？ 雇用の在り方とは？ 人の評価とは？ 目指す組織風土とは？・・」 ３つの事例を参考にしつつ、自社の向かうべき方向はいかに？ 世論や流行に惑わされることなく、自分達らしい在り方が重要です。 - [報連相 の重要性｜上司から部下への「逆方向の報連相」が組織を活性化する](https://tsudoi-katsuyaku.com/report-contact-discuss) - 報連相 は一般的に部下から上司に対するお作法として認識されていますが、実は「上司から部下への報連相」も負けず劣らず必要なものです。報連相を怠っていた部下が以前より自主的に報連相をしてくるという効果もあります。今回は実際のエピソードとともに「上司から部下への報連相」の重要性について見ていきましょう。 - [企業が成長しなければならない「本当の理由」とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/company_growth) - 世の中には成長企業がある一方、そうではない会社もたくさんあります。 成長していなくとも、お客様がいるということは社会から必要とされている証ですが、果たして未来に向けてそのままでいいのでしょうか？ 今回のブログでは、企業が成長を目指すべき理由を様々な目線からお伝えします。 - [副業人材、フリーランスの活用戦略｜企業の成長を加速させる人材ポートフォリオ](https://tsudoi-katsuyaku.com/subsidiary_business) - 近年、社員の副業を解禁する会社が続々と増え、副業人材を活用する会社も増えてきました。専門能力の高いフリーランス人材や経験豊かなシニア顧問の市場もできてきました。 副業など新たな雇用形態の活用は中小企業にとって大きなチャンスとなりますが、具体的にどのように活用していけばいいでしょうか。 - [言われたことしかできない 「思考停止社員」が発生する5つの原因とその対策](https://tsudoi-katsuyaku.com/never-stop-thinking) - [キャリア 面談を通じて社員のキャリアを共に考える会社になろう](https://tsudoi-katsuyaku.com/career-development) - あなたは社員の将来の「キャリア」を考えたことはありますか？いざ社員のキャリアと言われても「どう対処していいのかわからない」という状況ではないでしょうか。今週のブログでは、会社と社員が共にキャリアを考える重要性と、その方法についてお伝えします。 - [社員育成 における「不平等」の重要性｜リーダー人材の育成にフォーカスするメリット](https://tsudoi-katsuyaku.com/inequality-in-employee-development) - 人事部門が 社員育成 の施策を検討する際、「機会の平等」に捉われてしまうことがあります。 人材育成は、優秀な人材を重点的に成長させる一方で、伸びしろが限られる人材には必要以上の教育投資を避けるべきです。 全社員に平等に行うべき教育と、会社の成長を加速させるために優れた人材の成長を加速させる教育についてお伝えします。 - [「 求人に応募が来ない 」と嘆く採用担当者へ｜採用が成功する求人サイトの選び方](https://tsudoi-katsuyaku.com/effective-job-listing) - 「 求人に応募が来ない 」という採用担当者は多いのではないでしょうか。 求人サイトは基本的に掲載に対して料金が発生するので、仮に１人も採用ができなかったとしてもお金は戻ってきません。 数ある求人サイトの中で、最適な求人サイトを選ぶ方法についてお伝えします。 - [幹部候補をいかに育て抜擢していくか　～海外(中国)に見る究極の競争システム](https://tsudoi-katsuyaku.com/946/) - 幹部人材は放っておいて育つものではありません。ポテンシャルある人材を舞台に上げて相応の経験をつませる必要があります。海外の事例をケースにお伝えします。 - [中小企業の 人事制度の導入 、ベストタイミングはいつ？](https://tsudoi-katsuyaku.com/best-timing-for-implementing-hr-systems) - どのくらいの会社規模になったら「 人事制度の導入 」を検討すべきか？と聞かれることがあります。 人事制度がなくても会社経営は可能です。 しかし社員数が増えていくと人事制度なしでは運営が難しくなってきます。 今週のブログでは、人事制度を持たない中小企業が人事制度を整えるべきタイミングについてお伝えします。 - [「経営 幹部になる人 」と「中間管理職にとどまる人」の差｜分かれ道となる５つのマインドセット](https://tsudoi-katsuyaku.com/executive-and-middle-manager) - 『将来経営 幹部になる人 』と『中間管理職のままで終わる人』の分かれ道はなんだろう 管理職研修などでさまざまな人と接する中で、この疑問がよく私の中に湧き上がってきます。 今週のブログでは、経営幹部としての役割を果たせるようになるにはどんな努力が必要で、どのようなステップを踏むべきかをご紹介いたします。 - [物事が 決まらない 優柔不断組織からの脱却｜マネジメント視点からの「決定力向上メソッド」](https://tsudoi-katsuyaku.com/enhancing-decision-making-skills) - ビジネスの場面でかなか方針が 決まらない ときがあります。私はこれを「組織の優柔不断」と呼んでいます。人は解決の難しい問題に直面するとその問題を先送りしたくなりますが、それをいかに防ぎ前に進められるかはマネジメントの問題です。 今週は、組織の優柔不断を克服し物事を決めて前に進めるメソッドについてお伝えします。 - [企業の成長は「 質問力 」にあり！経営を加速させ人が育つ【7つのゴールデンクエスチョン】](https://tsudoi-katsuyaku.com/7-golden-questions) - 仕事上の意思決定や行動はほとんど全て「対話が出発点」であり、 質問力 が必要です。しかしその対話が深まっていないことに大いに危機感を感じます。今週のブログでは、メンバーから良い考えを引き出し、部下の能力を伸ばし、問題を解決し、組織が好循環に向かういいことづくめの質問法「ゴールデンクエスチョン」についてお伝えします。 - [「 管理職になりたくない 問題 」の対処法（前編）成り手が減少した背景とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/most-workers-dont-want-to-be-a-manager-part-one) - 20〜50代の役職についていない正社員400人のうち83%もの人が「 管理職になりたくない 」と回答しています。 今回のブログは前編・後編にわたり、管理職になりたい人が減少した背景・今後を見据えた対策についてお伝えします。 - [研修参加者 の選定方法｜研修の効果を最大化するために行うべき「メンバー選定」のポイントは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/training-participants) - 企業研修を実施する際、その 研修参加者 を誰にすべきかという問題が議論されることがあります。 例えば「次世代幹部研修」を企画した場合、誰を対象者にするか、その選定に迷ってしまう・・・ということです。 今週のブログでは、研修に参加してもらうメンバーを選ぶ際の考え方についてお伝えします。 - [会議の席順 が固定化している会社は危ない！仕事のマンネリ化を防ぐマネジメント](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-get-out-of-a-rut) - 普段行っている「 会議の席順 」をちょっと思い浮かべてみてください。気づけば毎週毎週きれいに同じ席に座っている、なんて光景を見たことがないでしょうか？人が変化を避ける傾向はこういう所にあらわれます。しかしあなたの会社が社員に求めるのは、変化への対応、チャレンジ、多様性ではないでしょうか？ - [人材育成計画 の決定版！どんな企業でも今すぐ実践可能な6つの方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/human-resource-development-planning) - 「 企業の人材育成計画 」は、OJTや研修ばかりではありません。 実に様々な活動が人材育成に関わってきます。 多くの人が誤解していますが、人材育成は予算や時間がないとできない活動でもありません。 具体的な人材育成計画、育成の方法・施策についてお伝えします。 - [部下の指導 で迷ったときは？「成長をスムーズに導く」目標設定指導法](https://tsudoi-katsuyaku.com/goal-setting) - 年度始めは「 部下の指導 」にもつながる業務目標を設定する時期でもあります。 部下の目標をどのように設定するかは上司の腕の見せ所。 目標の設定の方法次第で、部下の仕事への取り組みも変わってきます。 今週のブログでは、部下の力を存分に引き出す目標設定のやり方についてお伝えします。 - [コロナを経て「 働き方改革 」はセカンドステージへ](https://tsudoi-katsuyaku.com/work-style-reform) - 最近は「 働き方改革 」が議論されることも少なくなりましたが、今こそコロナの外圧をきっかけに、もう一歩踏み込んだ働き方改革の見直しを進める時ではないでしょうか。今週のブログでは、コロナ禍を経て、「働き方改革セカンドステージ」として今進めるべきことについてお伝えします。 - [「 ハイクラス人材 」の採用で活躍する人としない人の違いは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/executive-level-positions) - 部長職や役員候補などで外部から「 ハイクラス人材 」を採用したものの、組織に上手くフィットせず活躍できないケースがあります。ハイクラス人材の採用は時間もコストもかかるため、採用の成功確率をぜひ高めたいものです。 今週のブログでは、幹部人材として中小企業にはまる人とそうでない人、ならびに採用時の注意点についてお伝えします。 - [【上司・先輩へ】 新入社員の指導 で大切な「8つの姿勢」](https://tsudoi-katsuyaku.com/coaching-new-employee) - 組織には「 新入社員の指導 」という大きな責任があります。 最初の数年間は彼らの「仕事への姿勢」が決まる、とても大事な時期だからです。 仕事が楽しいと思えるか、単にやらされ感で受け身の社員に育つか。 最初に入った会社の仕事の習慣や考え方は一生ついてまわることになります。 - [トップ営業 でも良い指導者にはなれない3つの理由｜良い指導者の特徴とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/coaching-employees) - 「名選手、名監督にあらず」という言葉があるように、 トップ営業 が必ずしも良き指導者になるとは限りません。 あなたの身近でも、トップ営業を管理職に引き上げて部下育成を任せたものの、期待通りいかないケースがあるのではないでしょうか。今週のブログでは、指導者に必要な姿勢、特徴についてお伝えします。 - [「 やる気のない社員 」に時間を使いすぎず適切に対応する3ステップ](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-motivate-your-team-members) - 「 やる気のない社員 」への対処はどうしたら良いでしょうか。ある上司の方は部下が4人います。 1名は非常に優秀な社員。2名は意欲的に頑張っているけど今一つ成果の出ない社員。1名はやる気がなく、言われたことだけはやりますが、ミスもよく出る社員です。上司に「あなたはそれぞれの部下にどの程度の時間を使っていますか？」と聞いたところ、1名の意欲の低い社員に最も時間を取られていることがわかりました。この時間の使い方はよくないです。 - [「 部下がついてこない 」と感じる上司が最初に立ち返るべきこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-lead-and-manage-your-subordinate) - 「 部下がついてこない 」と感じる上司の方へ。あなたに1つ質問します。 「昨日、部下に声をかけましたか？ 会話をしましたか？」 「忙しくて昨日は話をしなかった」という方もいるのではないかと思います。今週のブログでは、部下と向き合うための「根本的な姿勢や考え方」について6つの質問を出したいと思います。 - [OJT と称して「現場に放り込むだけ」になっていませんか？OJTで必要な7つのポイント](https://tsudoi-katsuyaku.com/on-the-job-training) - 一言でOJTと言っても、組織によってそのやり方は千差万別です。OJTという名のもとに、単に現場の仕事に放り込むだけで、あとは本人が勝手に育つのを待っている職場もありますが、それは効果的なOJTとは言えません。今週のブログでは「能動的かつ効果的に育てるOJT」のやり方についてお伝えします。 - [1on1ミーティング の正しい進め方は？上司と部下の時間配分が鍵](https://tsudoi-katsuyaku.com/one-on-one-meeting) - 私が「 1on1ミーティング 」で着目することのひとつは、上司部下それぞれが話している時間の割合です。例えば30分間の1on1の会話のうち、上司が8割程度の時間を使って話し、部下の話す時間が2割しかないことがあります。この時間比率は適正ではありません。 - [中小企業にこそ「 経営企画部 」を。具体的な仕事内容と計画の進め方](https://tsudoi-katsuyaku.com/corporate-planning) - 「 経営企画部 」「 経営企画室 」といった部署は多くの大手企業や上場企業で設置されていますが、中小企業では部署が存在しないだけでなく、経営企画の担当者すらいない場合がほとんどです。今週のブログでは、中小企業における経営企画の役割の重要性についてお伝えします。 - [中小企業の人材育成 ｜マネジメント層はY理論を見直そう](https://tsudoi-katsuyaku.com/theory-x-and-theory-y) - 中小企業の人材育成 ... 「中小企業にはいい人材がいない」というのは本当でしょうか？新卒採用市場・転職市場において、知名度の低い中小企業がいい人材を確保するのは簡単ではありません。人材採用の入り口で中小企業が不利な立場にあるのは事実ですが、それはあくまで入り口の議論です。 - [テレワーク時代のマネジメント ｜リモート下でも停滞させない人材育成](https://tsudoi-katsuyaku.com/remote-work) - 「 テレワーク時代のマネジメント と人材育成 」これからは「週3日は自宅からリモート」という形であったり、同じ部署の中に常にリモートの人が混在するといったことも普通の風景になりそうですよね。直接職場で顔を合わす回数が限られる状況が続いていく中、人材育成にはどのような影響があるでしょうか。 - [【 未経験者採用 のすすめ 】経験者にはない未経験者のメリットに注目](https://tsudoi-katsuyaku.com/hiring-inexperienced-person) - 中小企業が中途採用で狙うべきは「 未経験者採用 」です。私がお客様と話をしていても、中途採用への意欲を強く感じます。しかし、採用意欲の割にいい人材が採用できている会社は多くありません。今週のブログは未経験者採用を上手く進めるための方法についてお伝えします。 - [経営者の悩み 「社員がついてこない！」の解決法](https://tsudoi-katsuyaku.com/the-gap-between-management-and-employees) - 経営者の悩み 多くの社長から、「幹部の経営視点が足りない」、「社員との間に（意識の面で）距離を感じる」といった言葉をよく聞きます。 そして、何とかならないか？と悩んでおります。 幹部の経営視点や社員の経営参画意識を高めるにはどんなことをすればいいでしょうか？ 事例とともに説明していきます。 - [本当の「適材適所」とは？過去の踏襲から脱却する新しい 人事異動の決め方](https://tsudoi-katsuyaku.com/the-right-person-for-the-right-job) - 企業の 人事異動の決め方 では 「〇〇君は営業向きだよね」 「〇〇さんは■■部の雰囲気にぴったりだよね」 という非常に感覚的な人材配置が行われていたりします。 このように、適材適所が本当に深く考えられているか？と問われたらYesとは言えない会社が多いのが現状です。 - [【成長企業 ＝ 学習する組織】社員の 情報感度 を高める情報収集＆共有法](https://tsudoi-katsuyaku.com/gathering-and-using-information) - あなたの会社の社員は普段どのような情報に接していますか？ 情報感度 は高いですか？ 現代はスマホであらゆる情報を集めることができ、誰しも情報感度が高いような錯覚に陥りますが、実は情報の洪水に溺れ、本人用に最適化された狭い関心領域の情報だけに触れている人が多くいます。目の前の仕事を回すための知識やスキルは当然必要ですが、仕事の質を高め、新たなチャレンジを行い、本当の「 成長企業 」になるためには、外から情報を得ることが欠かせません。 - [「 理念の浸透 が難しい 」と嘆く社長に実践してほしい5つのアプローチ](https://tsudoi-katsuyaku.com/a-corporate-philosophy) - 会社の「 理念の浸透 」は、経営において常に立ち返る原点であり、事業活動の骨格でもあります。 理念が会社に浸透すれば、大いなる推進力が生まれます。 しかし、それを定め壁に貼り出したり、毎朝社員が唱和したところで、社員が自然に意識して行動できるようになるほど、単純なことではありません。 - [フォロワーシップ の重要性｜「強い組織」はリーダーだけに依存しない！](https://tsudoi-katsuyaku.com/followership-in-leadership) - 組織にリーダーが必要なのは言うまでもありませんが、リーダーの力にばかり依存する組織は強くなれません。 リーダーだって足りない能力はたくさんあります。間違うことも迷うこともあります。 それを支えていくのが組織メンバーたちの「 フォロワーシップ 」です。 - [中小企業の弱点「 経営管理 」を4つの視点から改善しよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/business-management) - 数多くの中小企業に共通する弱点の1つが「 経営管理 」です。 例えば、 売上をどうやって伸ばすか、商品をどのように改善するか、人材をどうやって採用するか・・・ こういったことは常に考え投資も行っていますが、経営管理となると、あまりその是非について議論されることもなく、その観点が抜け落ちてしまっています。 - [あなたの会社の 採用力 は？→「採用成功の方程式」で検証！](https://tsudoi-katsuyaku.com/strength-of-recruiting-activities) - 今の時代の人材採用は、ただ漫然と求人広告を出して応募を待っているだけでは、なかなかいい人材を採用できません。 今週のブログは、 採用力 を高めるための「採用成功の方程式」についてお伝えします。 この方程式を用いて会社の採用力を点検し、課題を可視化してみましょう。 - [強い管理部門が「強い会社」をつくる｜ バックオフィス の目標設定方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/improving-back-office) - 強い会社に成長するには、強い バックオフィス 機能をつくることが不可欠です。しかし、バックオフィス（管理部門、コーポレート部門）の仕事は、営業職のように仕事の成果を数字で測るのが難しく、目標設定が曖昧になりがち。なかなか人材育成も進められていません。今週のブログは、強いバックオフィスを作る方法についてお伝えします。 - [チームビルディング【前編】 チームビルド の必要性と効果的なタイミング](https://tsudoi-katsuyaku.com/effective-timing-of-team-building) - 効果的な「 チームビルド 」とは？本当に良いチームとは、高い目標に向かって共に協力しながら、お互い理解し合い、高め合い、時には厳しい指摘もし合いながら成長していく組織です。 良いチームを作るには適切なチームビルディング施策が必要ですが、多くのマネージャーに置き去りにされがちなものこそチームビルディングです。 - [チームビルディング 【後編】チームの結束力を高める！チームビルディングの具体的な手法](https://tsudoi-katsuyaku.com/building-stronger-teams) - チームビルディングというと難しく考える人もいますが、チームを良くするための活動はいずれもチームビルディングです。具体的にどのような活動があるでしょうか？ どんなマネージャーでも取り組めるチームビルディングの方法についてお伝えします。 - [失敗しない転職 とは？スムーズに転職先に溶け込み活躍するための3ステップ](https://tsudoi-katsuyaku.com/successfully-transition-to-a-new-job) - 失敗しない転職 。私がこれまで見てきた「早期退職となってしまった転職者」の中にはミスマッチが原因とは言えないケースも多々ありました。 転職先でつまずく人の原因の多くは、ミスマッチではなく「転職を成功させるための初期ステップをきちんと踏んでいないこと」でした。 - [「 2・6・2の法則 」に応じた人材育成方法｜上位・真ん中・下位それぞれに効果的な指導法とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/the-2-6-2-rule) - 社内で「 2・6・2の法則 」が出現するのは自然な現象と言えますが、それぞれに対してどのようにアプローチするかは組織マネジメントの重要ファクターです。下位を切れば解決するという単純な問題ではありません。 今週のブログでは組織全体の底上げをするために、どのようなアプローチで育成を意識すべきかについてお伝えします。 - [管理職育成 がうまくいかない理由とは？｜管理職不足の背景を知り、育成の道を切り開く](https://tsudoi-katsuyaku.com/shortage-of-skilled-managers) - 多くの会社で「 管理職育成 ができていない」「管理職が不足している」「管理職が管理職の仕事をしていない」といった悩みが聞かれます。 この問題は、会社固有の問題と、社会全体の問題や労働市場の問題が混然一体となっています。 まずはあなたの会社で管理職が育っていない原因の把握から対策を始めてみませんか？ - [「 2年目研修 」が欠かせない理由｜若手社員に長く働いてもらうために会社がすべきサポートとは](https://tsudoi-katsuyaku.com/training-for-second-year) - 2年目研修 。新入社員が入社する4月は、会社全体が新鮮な気分になり、先輩社員も気を引き締めるものです。多くの企業は、新入社員研修を行い、ビジネスマナーや基礎スキルなどを学びます。その後のフォローアップはどうでしょうか？このブログでは「2年目研修」を行うべき理由と、その研修で提供されるべきサポートについて説明します。 - [多様な人材 を活かすも殺すも組織次第！「形だけのダイバーシティ経営」に陥らないためのヒント](https://tsudoi-katsuyaku.com/diversity-management) - 多様な人材 をうまく活かせない場合、その組織は「単に多様なだけでベクトルのばらばらな組織」になりかねず、従来の同質性組織と比較して勝てないことが出てきてしまうかもしれません。 今週のブログでは、多様性が強みに転じるような、多様性を活かすマネジメント、組織づくりについてどのように取り組めばいいかをお伝えします。 - [管理職の仕事の型（2. 管理レポート編）管理職の 週報 ・月報を改善しよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/management-report) - 中小企業の管理職育成においては、まず最初に管理職としての仕事の型を習得してもらうことが効果的です。 前回のブログでは、「1. 時間管理」についてお伝えしました。 今週のブログでは、全3回のうちの第2弾として、 週報 を上げてもらう際などに活用できる「管理レポート」についてお伝えします。 - [社内から 逸材 を発掘！バイアスを排除して「本当に優秀な社員」を見つける方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/finding-the-hidden-gems) - 逸材 を見つけて伸ばすことが、経営者にとって何より大事な仕事です。 逆に言えば、優秀な人材を見過ごしたり、能力を発揮できない環境に置いたりすれば、会社の機会損失や人材流出につながります。 よって、経営者は社内の逸材を決して見逃さず、見つけ出して育て活かす道を探さなければなりません。 - [「 離職率 ○%」その算定は適切ですか？離職率管理におけるベストプラクティスを解説](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-calculate-employee-turnover-rate) - 離職率 の算定方法には厳密なガイドラインがないため、各企業が独自の方法で算出しており、比較するのが難しくなっているのが現状です。 今週のブログでは、離職率を定量化するために適用されるさまざまな方法を評価し、どの方法が最も信頼できるかを明確にします。また企業として離職率をどのように管理するのが望ましいかをお伝えします。 - [中小企業の管理職研修 におすすめ！山本五十六の「やってみせ」の活用法](https://tsudoi-katsuyaku.com/management-training) - 中小企業の管理職研修 私は色々な企業でマネージャー向けの研修を行なっていますが、何をやっても山本五十六のこの金言にはかないません。上司たる者のあるべき姿勢を、ここまで端的にわかりやすく伝え切っている言葉は他にないのではないでしょうか。この金言を上司への教育や指導にどのように活用できるかについてお伝えします。 - [タスク管理ができない 部下を持つ上司へ｜効率的にチームを育てるタスク管理法【 エクセル テンプレート付き】](https://tsudoi-katsuyaku.com/task-management) - タスク管理ができない 部下のマネジメントに悩む上司の方は多いと思います。 管理職の多くはプレイングマネージャーです。自分の担当業務を行いつつ、部下のマネジメントも行わなければなりません。 限られた時間で進めていくには、最も手間のかかる「仕事の進捗管理」をいかに効率よく進めるかが大切です。 - [「必ず 部下が成長する上司 」の7つの共通点｜できる上司がしている部下への指導方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-support-employee-growth) - 「必ず 部下が成長する上司 」がいます。 あなたの会社にも、周囲から「●●さんのところは部下がよく育つ」と言われる、部下の育成が得意な上司がいるのではないでしょうか。 部下をうまく育てられる上司とそうでない上司の差はどこにあるのでしょうか？ - [「 仕事に追われる人 」からの脱却｜仕事量を減らし質を上げるヒントと戦略](https://tsudoi-katsuyaku.com/reducing-workload-and-improving-quality) - 「 仕事に追われる人 」は自分で仕事をコントロールしないが故に、そこから生じる問題に対処していくだけとなり、いつまで経っても「目の前にある仕事の対応」から卒業できません。今週のブログは、仕事に追われるばかりの人の原因を究明し、そこから卒業するための指導方法についてお伝えします。 - [デジタル時代の 間接部門 ｜必要なのは「マーケティング力」](https://tsudoi-katsuyaku.com/back-office-operations) - 間接部門 （経理・人事・総務などのバックオフィス）は、営業や製造などフロントオフィスの仕事を後方支援する仕事です。 ご存知のように、近年はITツール等の活用によって間接部門の仕事が大きく変化しつつあります。 会社をより発展させていくための企画、参謀的役割が大きくなってきました。 - [会社の不満 を言うだけの「野党社員」をつくっていませんか？主体的に動く「与党社員」を育てる経営戦術](https://tsudoi-katsuyaku.com/handling-employee-complaints) - 会社の不満 を言うだけの「野党社員」をつくっていませんか？ もし会社中が野党社員で溢れてしまったら、一体どうなってしまうでしょうか？ 今週のブログでは、与党社員を増やすことの重要性と、社内に野党社員が増えてしまう理由と対策について考えてまいります。 - [専門スキル 志向の時代｜社員の定着を促進する「社内二刀流」の提案](https://tsudoi-katsuyaku.com/specialized-skills) - 専門スキル 志向の時代、会社の人材配置ニーズと社員の希望職種が嚙み合わないことが多くあります。 今後、この問題はあらゆる会社で発生する可能性が高いです。 今週のブログでは、働き手が専門スキル志向の時代において、会社としての人事異動をいかにマネジメントすべきかについてお伝えします。 - [管理職に必要な能力 は？個人業績よりも「人間性」を重視すべき理由](https://tsudoi-katsuyaku.com/what-great-managers-do) - 管理職に必要な能力 とはなんでしょうか。仕事の成績が優秀で、部下の指導もよくできて、人間的にも優れている人材が理想ですが、これらをすべて兼ね備えている人はなかなかいません。「個人業績トップだけど人間性にやや問題があるＡさん」「人間的にとても信頼できるけど、業績が中の上のＢさん」あなたはどちらを選びますか？ - [自己啓発 より「自主トレ」を｜生き残るビジネスパーソンの必須条件](https://tsudoi-katsuyaku.com/the-value-of-self-taught-employees) - 優秀なビジネスパーソンの共通点は「自ら学んでいる」ということです。そういう人たちは成長意欲が高いのでどんどん成長していき、結果的に、自ら学ばない社員とは比べ物にならない差がつきます。今週のブログは、仕事外の主体的な学び（ 自己啓発 ではなく自主トレ）の重要性についてお伝えします。 - [「 最高人事責任者 」は超・稀少な存在｜人事部長の採用問題（前編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/chief-human-resources-officer) - あなたの会社の最高人事責任者は、長く安定的に会社に貢献されているでしょうか？ 多くの経営者は、人事部長への期待に比して実際の役回りに物足りなさを感じている傾向があります。 それだけ人事部長のポジションは経営陣からの期待値が高く、期待に応えるための業務難易度も高いとも言えます。 今回のブログでは「人事部長の採用問題 前編」として、多くの経営者が悩むこの問題の原因と、どのように向き合ったらいいか？というテーマでお伝えします。 - [人事部長 に不満を感じる社長への処方箋｜人事部長の採用問題（後編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/chief-human-resources-officer-part-two) - 前回は「完璧な【 人事部長 】は稀有な存在であり、採用したくてもそもそも出会うこと自体が非常に難しい」という話を、その背景や原因も含めてお伝えしました。 今週のブログでは、人事部長をなかなか採用できず困っている会社が、この問題を現実的にどのようにクリアしていけばよいか？についてお伝えします。 - [中途採用者 を早期活躍に導くオンボーディング｜すべきこと・すべきでないこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/onboarding-for-mid-career-employees) - 中途採用者 には年収の35%程度という高額の採用コストがかかります。非常に大きな投資と言えますが、その割に（新卒採用に比べて）入社時の受け入れやケアに手をかけていないケースが多くみられます。今週のブログでは、中途採用者が入社後できるだけ早く会社に馴染み、力を発揮してもらうための受け入れ方法についてお伝えします。 - [「社員の キャリアを考える 会社」へ｜社員の能力を引き出すキャリア対話の効用](https://tsudoi-katsuyaku.com/support-employee-career-growth) - あなたの会社は社員の キャリアを考える ことに積極的ですか？ 今は誰もが自分のキャリアを考えながら働く時代になりました。 今担当している仕事が自分の将来のキャリアにどのようにつながっていくか？が「今の仕事を続けるか・辞めるか」の大きな判断基準になっているのです。 - [若手社員 に雑用ばかりやらせていませんか？「35歳子会社社長」を輩出できる企業へ](https://tsudoi-katsuyaku.com/rookie-managers) - 若手社員 は非常に大きなポテンシャルを秘めていますが、あなたの会社はそのポテンシャルをとことん生かし切っているでしょうか？ 多くの企業で「組織の中核を中高年が担っているが故に、結果として会社の変革を送らせている」という負の側面もあります。「まだ早い！」と言って、若手社員に簡単な仕事や定型業務ばかり与えていませんか？ - [できる 面接官 はこれを聞く！職務経歴書から真の実力を見極める面接方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/interviewers-guide) - 中途採用の際に最も参考にする情報が「職務経歴書」です。 しかし職務経歴書からは「相手の本当の仕事ぶり・真の姿」は伝わってきません。なぜなら、職務経歴書は本人が自由自在に表現できるものであり、かつ面接官に良い印象を持ってもらえるよう、相当知恵を絞って作成したものだからです。よって面接の場では、職務経歴書を参考にすることはあっても、その情報に惑わされず、相手の真の実力を理解する必要があります。 - [自社ならではの「 人が辞めない会社 ・活躍する会社」のつくり方](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-prevent-your-employees-from-leaving) - 人が辞めない会社 「会社にいい人材が集まり、1人1人が存分に力を発揮し、長く続ける環境をいかにして作るか？」 社員にもっと意欲的に働いて欲しい、辞めないで欲しいと願わない会社はありません。今週のブログでは、「社員が活躍し、辞めない会社」を自社の環境に応じていかに作りあげるか？についてお伝えします。 - [【 経営者の悩み 】 古参幹部 をどう処遇する？会社の成長に応じた正しい人事処遇を](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-manage-executives) - 企業が成長していく過程で必ず直面する問題が 古参幹部 の人事 です。 創業間もない頃から成長を支えてきた幹部たちですが 彼らの成長が会社の成長スピードに追いつかず、次第に会社の足を引っ張る存在になることがあります。 成長の限界が見えてきた古参幹部をどのように処遇していくべきかというテーマでお伝えします。 - [チームの中に 受け身の人 材を作らない業務分担の具体例](https://tsudoi-katsuyaku.com/sense-of-responsibility) - どんな場面でも「 受け身の人 」は仕事で成長できません。「自分自身がそこに関わる目的は何か？」「自分の役割は何か？」「自分は何の責任をもっているか？」を考えることが大事です。 「何となく会議に参加する」「何となくプロジェクトに関与する」というフワフワした仕事の仕方をしている人には成長の機会は訪れません。 - [【採用担当者必見】就活生の「 企画職 信仰 」の誤解を解く具体的な方法](https://tsudoi-katsuyaku.com/planning-skills-for-workplace-success) - 就活生から人気の高い職種の1つに「 企画職 」があります。 しかしこの部署に新卒で配属される人は稀で、将来的にも社内異動で「企画部門」や「商品開発部門」などにつける人はわずかです。 そのような現状でありながら、多くの就活生が「企画職」を希望して採用活動を進めているのは、あまりヘルシーな状態とはいえません。 - [外部研修 に頼らない人材育成｜社員研修の「内製化」で企業力をUP](https://tsudoi-katsuyaku.com/in-house-training) - 「研修」は社内で内製して実施する場合と 外部研修 を利用する場合がありますが、外部研修に依存している会社は要注意です。 研修の目的は社員を育成し、能力を高め、仕事の質を高め、生産性改善・売上拡大・事業の改善革新などを実現すること。 これはまさに会社の活動の中のコア中のコアに他なりません。 まるまる外注に依存するのは非常にリスキーです。 - [仕事のミス をなくすには？星野リゾートに学ぶヒューマンエラー対処法](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-prevent-human-error) - 仕事のミス をなくすには？ 部下A：「今後、気をつけます！」 上司：「ちゃんと気をつけろよ！同じミスはすんなよ！」このやり取りはただ気合いを入れているだけで、ミスを再発させないための改善議論がありません。多分、また同じミスを繰り返すでしょう。星野リゾートさんでは、ある方法で、ミスを激減させたそうです。 - [会議運営 に欠かせない「4人のキャラクター」とは？会議活性化のコツ](https://tsudoi-katsuyaku.com/4-types-of-personalities-worth-having-in-a-meeting) - 言いたいことを言えない会議、結論が出ない会議、事実に基づかない根性論の会議…。世の中にはその場にいるだけで辛くなるような会議がたくさんあります。本ブログでは、会議の参加メンバーとしてどのような人材がいると 会議運営 の質が上がるか？という視点で、4つの不可欠なキャラクターについてお伝えします。 - [「 意味のない会議 」をやめよう（前編）議論を妨げる7つの心理的要因](https://tsudoi-katsuyaku.com/symptoms-of-bad-meetings-and-what-you-can-do-part-one) - 色々な会社の会議に参加することがありますが、良い議論ができていない、ほぼ 意味のない会議 が少なくありません。問題の原因をしっかり議論する前に部長の鶴の一声で方針が決まってしまったり、いい意見を持っているのに発言しない人がいたりなかなか「参加者の英知を結集した有意義な議論」という会議の本質が達成できていません。 - [フラット組織 信仰の危険性｜組織の階層は何階層が適切か？](https://tsudoi-katsuyaku.com/flat-organization) - フラット組織 にこだわりを持つ経営者が意外と多くおられます。「階層が多すぎる組織が良くない」ことは論を待ちませんが、かと言って「階層が少ないほど良い」という単純図式でもありません。今週のブログでは、フラット組織の限界と適切な階層組織についてお伝えします。 - [【上司必見】部下の 仕事が回らない ときは？上司力を磨く「業務の引き算」](https://tsudoi-katsuyaku.com/effective-task-management-strategies) - 上司の仕事の中に「部下の業務量（ボリューム）をコントロールする」があります。「 仕事が回らない 」という状態を防ぐためです。 仕事は足すだけでなく「引き算」が肝要です。「引き算」にこそ上司の手腕が出るとも言えます。 今週のブログは、業務を減らす「引き算」のやり方についてお伝えします。 - [【 面接官の心得 】求職者の志望度を上げる面接の進め方](https://tsudoi-katsuyaku.com/strategies-of-effective-interviewing) - 面接官の心得 。いい人材は各社が高く評価し、本人は複数の会社から内定をもらうので、自社を選んでもらえる可能性は決して高くありません。 それでも面接の場でできる工夫があります。 面接後、求職者に「この会社はなかなか良かったなあ。志望度が高まった！」と思ってもらえ、他社と迷った際の最後のひと押しとなる工夫です。 - [社員が、超越した 主体性を発揮する 「皆が勝手に頑張る組織」の形（事例つき）](https://tsudoi-katsuyaku.com/aggressive_organization) - 「どのような人材が欲しいですか」という質問の回答に必ず入ってくるのが「主体性のある人」です。 しかし実際は「どんな環境でも主体的に動ける人」というのは少数派ではないでしょうか。人材に「 主体性を身につける 」ことを期待するのは当然ですが、その前に本人が主体性を発揮しやすい環境を整えることが重要です。 - [中小企業の パーパス経営 ｜流行語で終わらせないための理解と実装ステップ](https://tsudoi-katsuyaku.com/purpose-driven-business) - 最近「 パーパス経営 」という言葉をよく耳にするようになりましたが、”パーパス”が流行っているから自社も策定しようと思ったのか、本気でパーパスを定める必要性を感じて会社を変えようとしているのか、その根っこの動機が大事です。「パーパス経営」は昔からある考え方の延長戦上の側面と、新たな側面も含む考え方です。 - [「 職種別年収 」に人事制度はどう対応する？報酬制度見直しの方向性](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-create-an-effective-compensation-system) - 近年「 職種別年収 」の差を取り入れ、人事制度（給与制度・等級制度・評価制度）の見直しを進める会社が多くあります。その中で一番難しいと感じるのは「職種によって異なる給与水準を社内でどのように扱うか」という問題です。 今週のブログではこの問題が複雑化している背景を考えていきます。 - [「 業績連動型賞与 」は経営の有効ツール | 優秀な社員が辞めない賞与配分法（具体例つき）](https://tsudoi-katsuyaku.com/how-to-calculate-bonuses) - 賞与の配分には会社の考え方・経営の意思が色濃く出ます。 「 業績連動型賞与 」もその一つの形です。 本来「賞与」とは個人のパフォーマンスに応じて変動させることにより、社員間の貢献に応じたメリハリにつながります。しかし実態としては、賞与がほぼ固定給化し、変動給としてのメリットを活かせていない場合も多くあります。 - [その 経営目標 、社員は腹落ちしていますか？目標が浸透しない5つの理由とその対策](https://tsudoi-katsuyaku.com/business-objectives) - 多くの会社で「 経営目標 」が上手く機能しないケースが見られます。 目標が単なるお飾りで終わってしまったら、会社にとって何一ついいことはありません。 今週のブログでは、会社の目標が形骸化する5つの理由と対策、企業活動に力を与える目標設定方法についてお伝えします。 - [中小企業の新卒採用 は本当に必要か？今こそ「 新卒採用の意味 」を問い直す時](https://tsudoi-katsuyaku.com/new-graduate-recruitment) - 「 新卒採用の意味 」を考えたことはありますか？ 日本は新卒採用のやり方において、独自の「新卒一括採用」という仕組みを長らく維持してきました。 長年続いてきたこの仕組みに変化が生じています。 そんな今こそ、「新卒採用って本当にやる意味があるの？」という根源的な問いを立てる時ではないでしょうか。 - [「自社に合った テレワークの方法 」を探そう｜4つの視点から課題をチェック](https://tsudoi-katsuyaku.com/managing-telework) - 自社流の「 テレワークスタイル」が確立できていますか？ コロナウイルスの外圧によって日本の働き方は大きな変化を遂げました。 テレワークは一長一短がありますが、働き手の多くはそのメリットを強く感じており、アフターコロナにテレワークをどのように継続するかが問われています。 - [「 主体性のない人 」の意識を変えるたった1つのコツ｜仕事はタスクで与えずゴールを明確に！](https://tsudoi-katsuyaku.com/encourage-employee-independence) - 自ら考えない人、 主体性のない人 ・・・そう感じる社員が周りにいませんか？ この問題の本質は、本人の姿勢や能力よりも会社としての業務の与え方にあります。 今週のブログは、社員が自分の仕事に主体的に取り組むよう促す業務の与え方についてお伝えします。 - [【事例つき】 優秀な人材 を逃さない！転職者とWin-Winを目指す内定出しの秘策](https://tsudoi-katsuyaku.com/flexible-recruitment) - 優秀な人材 の採用はどの企業も悩みの種です。採用については、ターゲット設定から採用手法、選考プロセス設計までありとあらゆる議論がなされていますが、実はその議論に滅多に出てこない盲点、というか秘策があります。 その秘策とは、「求人票通りに人を採用しないこと」今回はその具体的なやり方について見ていきましょう。 - [会議のファシリテーター で劇的に変わる、企業の意思決定](https://tsudoi-katsuyaku.com/meeting-facilitator) - 現在あなたの会社に「 会議のファシリテーター 」を任せられる人はいますか？ 私はお客様の様々な社内会議に参加することがありますが、残念ながら良い議論がなされていると感じるケースは多いとは言えません。このような会議に一筋の光を与え、会議を望ましい方向に導いていくのがファシリテーターです。 - [理想のリーダー 像はひとつではない｜SL理論で成長段階に応じたリーダーシップを](https://tsudoi-katsuyaku.com/situational-leadership-theory) - 「 理想のリーダー 」とはどんな人でしょうか。 リーダーシップには様々なスタイルがあります。どのリーダーシップスタイルをとるかはリーダーの個性や会社の歴史によっても様々ですが、闇雲に自分のスタイルを貫けばいいというものではありません。どんな組織でも段階的に変容させていく必要があるのです。 - [未上場中小企業が 自社株を社員に 持たせるべき理由](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-stock-options) - 自社株を社員に 持たせるのは一般的に上場企業や上場を目指すベンチャー企業が活用する方法ですが、そのメリットは、社員の目線がオーナーや経営者に一歩近づくことです。実は、上場していない中小企業であってもこれを活用するメリットは非常に大きいのです。 - [財務諸表にはない「 人的資本 」可視化の流れ｜人材版ISO（ISO30414）とは？](https://tsudoi-katsuyaku.com/human-capital-reporting) - 企業の 人的資本 （人材の価値）を対外的に開示する流れがきています。例えば、同じ業界で同じような商品を出しているにもかかわらず、成長性や収益性に大きな差がある場合があります。 財務諸表でその差の原因がわからないとしても、多様な人材の活用などの観点で比べると、大きな違いが潜んでいるものです。 - [「 日本型雇用システム 」の変遷は中小企業にどう影響する？　](https://tsudoi-katsuyaku.com/japanese-style-employment) - ジョブ型雇用に関連して 日本型雇用システム の在り方や変遷などが論点にあがりますが、実はその話のほとんどは大企業の話です。 「日本の雇用システムの特徴は『新卒一括採用・終身雇用・メンバーシップ制』にある」 かつての大企業は確かにその通りでしたが、中小企業には元からあまり当てはまりません。 - [理想の組織 をつくる「縦×横」の流れ｜組織は縦のみでは機能しない](https://tsudoi-katsuyaku.com/horizontal-and-vertical-organizational-structure) - 「 理想の組織 」は、組織の中の縦の流れと横の流れが上手くかみ合っている状態です。「縦の流れ」とは、組織の経営や階層を軸に流通する要素、「横の流れ」とは、組織間のコミュニケーションや個人間のコミュニケーション、情報共有、関係性、相互サポートといった、人と人が組織のために協力し合う要素です。 - [共通する「 中小企業の課題 」と未来｜困難な局面を乗り越える具体策は？](https://tsudoi-katsuyaku.com/strategies-for-small-businesses) - 企業の変革の必要性が叫ばれるようになって何年経つでしょうか？変革という言葉自体が日常的な用語になり過ぎ、本当の意味で「今変わらねば」という迫力が感じられない企業が多いように思います。今回のブログでは、 中小企業の課題 とともに中小企業の経営者が真剣に向き合うべき構造変革の問題についてお伝えします。 - [管理職の仕事 の第一歩は「仕事の型」を習得することから （1. 時間管理編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/time-management) - 管理職の仕事 。管理職の育成に向けて具体的に何をしたらよいか手が打てず、本人が自然に育つのを待っている会社も多いのではないでしょうか。 管理職として成果を上げるためには、まず「管理職の仕事の型」を早く習得するのが先決です。 今週のブログは管理職の仕事の型の第一歩として、時間管理についてお伝えします。 - [管理職の仕事の型（3. 会議の開催・設計編） 会議の目的 7パターン](https://tsudoi-katsuyaku.com/planning-and-structuring-of-effective-meetings) - 今週のブログは「会議設計編（ 会議の目的 ）」についてお伝えします。 会議は下手に開催すればとてつもなく無駄な時間となりますが、有効に活用できれば大きな価値を創出する時間となります。 よって、会議をいかに上手く活用できるかは、管理職の誰もが避けて通れない必須スキルと言えます。 - [「 意味のない会議 」をやめよう（後編）議論を妨げる心理的要因と4つの対策](https://tsudoi-katsuyaku.com/symptoms-of-bad-meetings-and-what-you-can-do-part-two) - 前回のブログでは、会議での良い議論を妨げる7つの（心理的）要因についてお伝えしました。 今週のブログでは、この7つの要因で会議が停滞するのをいかに防止するか？という対策についてお伝えします。 - [中途採用がうまくいかない ときは？｜他社の裏をかく採用戦略（事例つき）](https://tsudoi-katsuyaku.com/recruitment-strategy) - 「実務経験あり・30代まで・長く続けてくれる人材」を探して苦戦していた中小企業の採用を成功させた「弱者の戦略」とは？ 中途採用がうまくいかない と悩む企業は多いでしょう。 採用弱者が弱者なりの戦略で採用を成功に導く方法について、事例とともにお伝えします。 - [「管理職になりたくない問題」の対処法（後編） 管理職不足 を解消する3つの観点](https://tsudoi-katsuyaku.com/most-workers-dont-want-to-be-a-manager-part-two) - 「管理職になりたがらない人」が増加している問題について、その対策をお伝えします。 「管理職の社内ブランディング」、「管理職サポート」、「管理職を楽にする業務改善」 という3つの観点から具体的な方法をご説明します。 - [「自社の コアコンピタンス 」は何ですか？強みを見極め守り抜く経営](https://tsudoi-katsuyaku.com/ways-to-protect-your-core-competencies) - 企業が存続・発展していく上で何より守るべきはコアコンピタンスです。 自社のコアコンピタンスが何かを見極め、世間体や過去の常識にとらわれず、強い覚悟とプライドをもって守り抜いていかなくてはなりません。 - [【図解】 コーチングとティーチング の違いと「切り替え」のタイミング](https://tsudoi-katsuyaku.com/coaching-vs-teaching) - 「 コーチングとティーチング 」をうまく使いこなせているでしょうか？ 今やコーチングは部下育成においての必須の手法となりました。変化の激しい時代に自ら考え判断できる人材を育てるには、コーチングが欠かせません。 今週のブログでは、コーチングとティーチングをどのように使い分けるか？というテーマについてお伝えします。 - [職場の人間関係 にストレスを感じたら | 苦手なタイプと共存するコツ](https://tsudoi-katsuyaku.com/good-relationships) - キャリアの相談にのっていると、「 職場の人間関係 」に起因する悩みがかなり多くあります。 人間関係をいかに円滑にするかは、誰にとっても永遠の課題。 人間関係は仕事の成果に大きく関わってくるので、日々の仕事が楽しく感じられるか否かを左右する大きな要素でもあります。 - [キャリア設計 のための「強みの掛け算」を知ろう｜キャリアの自立（前編）](https://tsudoi-katsuyaku.com/multiply-your-career-potential-part-one) - これからの時代は自分のキャリアを会社に委ねるのではなく、自らが動いていく キャリア設計 が重要な時代です。では、「キャリアの自立」のために必要なのは何でしょうか？「キャリアの自立」は誤解されがちです。その目的は会社を辞めて独立する事を意味するのではありません。高い給料をもらうことでもありません。 - [「 成長できる会社 」と「 成長できない会社 」](https://tsudoi-katsuyaku.com/a-company-where-you-can-grow) - 「 成長できる会社 に入りたい！」とか、「今の環境にいたら成長できない…」という言い方がよく使われますよね。人が成長していく上で、「成長できる会社／環境」と「成長できない会社／環境」の違いは何でしょうか？何となく感覚的に語られる「成長できる会社 or できない会社」について少し踏み込んで考えてみたいと思います。 - [「 仕事への意欲 」が持てない理由とその解決策](https://tsudoi-katsuyaku.com/motivation-and-performance) - [部下の育成 をしない上司の本音｜組織の対策は？](https://tsudoi-katsuyaku.com/managers-should-train-employees) - あなたの周りに「 部下の育成 をしない上司」はいませんか？どこの会社にも部下や後輩に積極的に指導する人とそうでない人がいるものです。人材育成を加速するには優秀な上司や先輩による経験伝授や指導が欠かせません。部下や後輩の指導にもう少し本気で取り組んでもらうためには、上司や先輩が教えたがらない本音を押さえておきましょう。 - [職場でのランチ を活用して高コスパのキャリア形成をしよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/lunch-with-coworkers) - 1年間に働く日が250日あるとすると、 職場でのランチ の回数も250回あります。これを誰と食べるかという選択は当然ながら個人の判断に委ねられていますが、実は、ランチの時間は、人脈を広げたり、人間関係を深めたり、役立つ情報や学びを吸収する絶好の機会です。 - [「 ストックオプション制度 」で後悔しないベンチャー転職の心構え](https://tsudoi-katsuyaku.com/employee-stock-option) - 時々 ストックオプション制度 に絡む転職相談を受けることがあります。上場前の成長ベンチャーに入って、ストックオプションをもらい、将来上場したら億万長者・・・誰しも夢が膨らみますよね。是非その幸運にあやかりたいと思いますが、現実はそう簡単にシナリオ通りには行きません。 - [2018年 人・組織・経営の新たな胎動](https://tsudoi-katsuyaku.com/1594/) - 2018年は人材の活用、育成、キャリア支援、外国人活用などにおいて新たな流れを感じた年でした。中小企業の事例とともにその動きを振り返ります。 - [仕事で考える力が弱い人には、左脳クエスチョンをぶつけよう](https://tsudoi-katsuyaku.com/1467/) - 中小企業の意思決定は感覚的になされることが多く、データや事実に基づく左脳的な議論が少ないのが弱みです。経営者予備軍である幹部には、普段から左脳的なクエスチョンを投げかけて意識させる必要があります。 - [将来の事業ポートフォリオについて企業が考えるべきこと](https://tsudoi-katsuyaku.com/914/) - 事業ポートフォリオの見直しは大企業に限らず中小企業においても必要です。では事業ポートフォリオの組み替えはどのように考えたらいいでしょうか？ - [働き方改革は目先の施策にとらわれず、５つの要素から考える](https://tsudoi-katsuyaku.com/927/) - 働き方改革は制度面からの議論が先行しがちだが、その先にある本質を議論する必要がある。ここでは働き方改革を通じて企業が発展するために考えるべき５つの要素を紹介する。 - [経営課題の解は会社の中にある](https://tsudoi-katsuyaku.com/876/) - 経営課題の答えは大抵の場合、社内にあります。しかし社内のコミュニケーションや組織の問題により、せっかくの答えが埋もれてしまっているケースがあります。どうすれば社内の優れた解を活かせるでしょうか？ - [会社は誰のために存在するか　～予算作成を機会に考えてみませんか](https://tsudoi-katsuyaku.com/873/) - [（番外編）2017年夏 ベトナムの今！ Report　](https://tsudoi-katsuyaku.com/965/) - [働き方改革は次のステップを考える時期にきた](https://tsudoi-katsuyaku.com/867/) ## 固定ページ - [ツドイカツヤク研究所とは](https://tsudoi-katsuyaku.com/aboutus/) - [ebook ダウンロードページ](https://tsudoi-katsuyaku.com/ebook_download/) - [eBookプレゼント](https://tsudoi-katsuyaku.com/lp_ebook_presnet/) - [プライバシーポリシー](https://tsudoi-katsuyaku.com/privacy-policy/) - [登録完了:eBookプレゼント](https://tsudoi-katsuyaku.com/lp_ebook_presnet/thank/) - [登録完了:メールマガジン](https://tsudoi-katsuyaku.com/lp_ebook_presnet/thank2/) - [お問合せ](https://tsudoi-katsuyaku.com/contact/) - 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