「 ハイクラス人材 」の採用で活躍する人としない人の違いは?

2021.04.08
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部長職や役員候補などで外部から「 ハイクラス人材 」を採用したものの、組織に上手くフィットせず活躍できないケースがあります。
(ここではハイクラス人材=幹部人材と同等の意味でお読みください)

ハイクラス人材の採用は時間もコストもかかるため、採用の成功確率をぜひ高めたいものです。

今週のブログでは、ハイクラス人材として中小企業にはまる人とそうでない人、ならびに採用時の注意点についてお伝えします。

 

「 ハイクラス人材 」の採用で上手くいかない人の7つの特徴

 
ハイクラス採用で入社した事例を数々見てきましたが、どちらかと言うと上手くいかないケースの方が多くありました。

上手くいかなかった人材を見てみると、主に下記の7つの特徴のどれかが当てはまりました。

(もちろんミスマッチには会社側の問題と人材側の問題の双方がありますが、ここでは本人の資質の面から考えます。)

 

口ばかり動いて行動が伴わない

 
「うちは評論家はいらないよ」というのは中小企業の社長がよく発する言葉です。

その通りで、中小企業の場合、議論して方針を決める人と実際に動かす人が一体です。

指示したら、あとは部下が動くというような組織構造になっていないので、何より行動が問われます。

例えばこのような一連の行動、「やり抜く力」が求められます。
 

基本的な仕事に対してフットワークが重たいのもよくないですね。
 

  • 電話が鳴ったらすぐにとる
  • 挨拶をする
  • 誰もやらない仕事があれば自ら積極的にとりにいく
  • コピーなど雑用を若手社員にやらせない

 
これらの基本的な行動も大切です。

 

前職のやり方にこだわる

 
前職の経験はぜひ新しい仕事でも活かすべきです。

しかし「前の会社では〇〇だったよ。前の会社では△△のようにしていたよ」という発言が多いと周りが辟易します。

周囲からすると「前の会社のやり方が正しいからこの会社もそうすべきだ」という意見に聞こえてしまい、せっかく良いことを言っていても素直に聞いてもらえません。

 
これをやってしまう人は少々頭が堅い傾向がありますね。

醤油の味が地域地域で異なるように、経営のやり方も個社毎に解が異なるので、柔軟に考えられる能力が求められます。

まずは入社した会社のやり方をしっかり理解して受け止めた上で、どのように改善すべきかを建設的な意見として発信していくと周りも理解してくれます。

 

学習力、好奇心が弱い

 
中小企業の幹部は多能工で守備範囲が広いため、自分が所属する〇〇部の名称ズバリの仕事だけでなく、自部署と一見関係なさそうな仕事も頼まれる場合が多くあります。

そして自部署以外の仕事でも大手企業と同等の注意力や判断力を求められる事象が次々降りかかってきます。

そこで求められるのが学習力と好奇心です。

分からないものは仕方がないですが、そんな時は分かる人を探し、大事なポイントを的確に把握し、意思決定につなげていける人が必要とされます。

年齢に関係なく、知らないことに対して興味関心をもって掘り下げていく姿勢が重要です。

 

普通レベルの人材を活用できない

 
優秀な人材が揃っている会社出身者の場合、ある程度大きな方向性の指示をすれば部下が自分で考えて動いてくれました。

しかし多くの中小企業ではそのような人材は多くないので、部下が具体的に行動できるところまでのサポートや指示が必要です。

 

例えばこのようなことが必要になります。
 

  • 明確な目標と役割の設定
  • 具体的に日々行うことの指示
  • それができたかできないかの進捗管理
  • フィードバックと改善指導、サポート

 
よって、部下のマネジメントに非常に手間がかかります。

この状態が決して望ましいわけではありませんが、細やかな指導を通じて人材を育てながら、皆がもっと自律的に動ける集団を目指していかねばなりません。

 

話がわかりづらい

 
普通レベルの人材に理解して動いてもらうためには、わかりやすいコミュニケーションが必要です。

難しいことを言っても理解してもらえません。理解がなければ行動もありません。

経営者もシンプルで本質的な意見を求める傾向が強いので、難しいことをわかりやすく端的に伝える力が求められます。

 

会社批判を部下や同僚に対して言ってしまう

 
経験豊富な人材が転職してくると、会社のできていない所が目につきます。

その時に会社のできていない事を批判ばかりする人がいます。

批判をぶつける相手が社長や上司で、かつ単なる批判に終わらず、その解決策まで提言するのは大歓迎です。

しかし、批判を部下や同僚にぶつけるのはよくありません。

若い社員からすると、経験豊富なベテラン人材が入ってきて、その人が会社の悪い所ばかり指摘したら、「自分の会社は大丈夫かな・・・?」と余計な不安をあおるだけです。

 

混沌とスピードをストレスに感じてしまう

 
中小企業の経営者は大小様々な問題を日々自ら決断しています。

会議などで合議で進める部分もありますが、多くのことは社長が1人で判断しています。

よって非常にスピードが早いという特徴と、早いがゆえに朝令暮改が多くあります。
結果として現場が混乱したり、右往左往することもあります。

これがストレスになる人は経営者の期待に応えられない可能性が高いです。

目まぐるしい変化にあまり目くじらを立てず、それを楽しめるくらいがちょうどいいですね。

 

ハイクラス人材を見きわめる方法

 
幹部として中途入社した人が中小企業にフィットして活躍するための要素について述べてきました。

これらの素養を備えているかは、面接の段階でしっかり確認しなければなりません。

素養を簡単にまとめると、以下の要素になります。

 

  1. 行動力
  2. 柔軟性、環境適応力
  3. 細やかな指導、管理
  4. 話のわかりやすさ
  5. 謙虚さ(威張らない)
  6. 好奇心

 

1~3については、面接の段階で前職や前々職の実際の仕事の場面でどう発揮されてきたかを聞くことで見えてきます。

4は面接のやりとりで見えてきます。

5は面接で少し厳しい質問や突っ込みを入れた時にどのような反応をするかで見えてきます。プライドが高すぎる人は要注意です。

6は普段の行動、雑談における知識、興味ある分野の掘り下げ、過去の仕事での行動でわかります。

 
各要素は診断テストを活用して見極めることも可能なので、面接における印象とセットで参考にすると非常に効果的です。

面接時の具体的な質問についてはこちらのブログに詳細を記載していますので、ぜひご覧ください。

経営幹部の雇用ミスマッチを減らす面接時の質問とコツ

 

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筆者紹介

竹居淳一
株式会社SUSUME 代表取締役

竹居淳一

中小ベンチャー企業が「人と組織の力を最大化して持続的に発展」できるよう、人材育成・組織開発のコンサルティング、トレーニング、人材育成プログラムなどを提供しています。

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